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关键岗位人才盘点与发展
关键岗位人才盘点与发展
要点与难点吕守升
要点与难点
吕守升
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用一个常见的案例来开始吧
A公司，处于一个人才竞争激烈的行业。人员规模数千人，公司业务发展良好，产品和品牌都具有竞争力。人才保留工作是各业务部门和HR共同关心的话题。
HR推动高层管理者在人才管理上达成共识。大家都认为，当前情况下要想保留关键岗位上的人才，需要：
建立具有激励性的分配机制；
清楚自己的人才家底、明确要保留的重点和后备梯次；
开展有针对性的培养活动，加速人才成长。
在人才管理方面，公司的年度核心任务是
四大任务
根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力进行摸底，找出未来重点培养的高潜力人才（HighPotential)；
对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提升的领域；
完善干部选拔和评价制度，进一步明晰干部的责任和胜任要求，完善干部档案;
明晰目前需要重点培养的几类重点岗位，就其中的2-3个岗位有针对性地制定加速培养计划，并开始实施；
分成两个子项目来开展：
子项目一：人才盘点（上述前3条）
子项目二：关键人才培养与发展（上述第4条）
项目针对的对象
领导力标准与测评关键岗位要求业绩要求能力要求子项目一：人才盘点所有经理及以上人员，
领导
力标准与
测评
关键岗位要求
业绩要求
能力要求
以及关键核心技术骨干。
高潜力人才
HIPOS
子项目二：关键人才培养与发展
依据人才盘点选出的核心人才
（大约占上述干部总数的15%-20%左右），设计针对性的培养计划并实施。对基层和新任管理者实施《核心管理四任务培训）
方案实施流程
公司的领导力模型
上级评价平时行为表现业绩表现360
上级评价
平时行为表现
业绩表现
360度评估
组织氛围调研
（在HR协助下填写评价表，
准备人才盘点会议的资料）
姓名所在单位直接上级HR
姓名
所在单位
直接上级
HR
职业期望
（3~4年）
能力优势
1）
2）
希望在一年内提升的能力
岗位实践（70%
人际关系（20%
培训（10%）
1）
晋升
导师制/辅导
阅读
2）
轮岗
学习模仿
课堂培训
3）
项目锻炼
网上学习
落实培养措施
落实培养措施
人才盘点会议能力
人才盘点会议
对张三的盘点张三高中低
对张三的盘点
张三
业绩
低 中 高
实施步骤
网上领导力测评上级评价人才盘点实施人才培养4周 3周 3周
网上领导力测评
上级评价
人才盘点
实施人才培
养
准备测评者和评价者名单
实施网上测评
制定个人测评报告
完善个人档案
根据HR提供的工具表格完成对下级的评价
把下级放入九格图，并进行综合排序
对下级的职业发展提供书面建议
每位总监与HR专家、公司领导讨论自己的业务规划、人才状况、人才培养建议
由公司领导参加的对总监的盘点会议
对20%左右的高潜力人才制定个人发展计划
由直接上级对下属人员进行“发展反馈”
HR协助业务部门领导实施高潜力人才的个人发展计划
步骤一：实施网上领导力测评
主要策略：
基于A公司领导力模型、通用文化价值观，实施360度评估 组织氛围调查或Q12员工敬业度测评
完善干部履历表
成果：
个人测评报告
领导力测评标准
股票增值实际利润增长
股票增值
可持续发展
忠实客户
我知道对我的工作要求。
我有做好我的工作所需要的材料和设备。
在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
工作单位有人鼓励我的发展。
在工作中，我觉得我的意见受到重视。
公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
我的同事们致力于高质量的工作。
我在工作单位有一个最要好的朋友。
在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
敬业员工
发现优势从此进入
发现优势
360度评估
领导力素质
（A公司领导力模型+核心价值观）
Q
Q12调研
或组织氛围
因才适用
因才适用
1.360度测评报告样例—能力方面
360度测评报告样例—组织氛围调查
组织氛围调查结果示意
公平性
公平性
学习发展
合作信任
公平性
学习发展
合作信任
参与者自己的士气状况 下属人员的士气状况
360度测评报告样例—敬业度
也可以选择用Q12来替代
ByPerformanceGrading
1-
Excellent
2-
Meet/Exceed
3-
MetSome
4-
Deficient
5-
Unrated
Lenovo2006Overall
C01.Ourcompanyisfunctioningwellasaglobalo
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