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2010年度XXX公司人力资源部门工作总结
总结人：XXX
结合2010年的工作计划，根据2010年度工作实际开展情况，现对2010年工作做以总结。人力资源科是今年4月由原人事行政部分离出来的，由于之前的人力资源工作也是主要由我负责，所以本总结主要围绕公司全年的人力资源工作进行总结分析。
一、人员招聘
（一）普工招聘
1、普工招聘工作计划与完成情况：（结合表格概述）
表一：普工招聘人数明细表 单位：人
制造一部
制造二部
合计
月份
男
女
男
女
男
女
当月入职
总人数
部门需求
年度计划
1月份
2
1
3
2
5
3
8
2月份
3
10
2
3
5
13
18
3月份
3
38
9
2
12
40
52
4月份
1
17
5
3
6
20
26
5月份
2
12
36
8
38
20
58
6月份
0
2
0
2
0
4
4
7月份
4
0
10
0
14
0
14
8月份
1
3
2
0
3
3
6
9月份
6
6
3
1
9
7
16
10月份
1
13
0
0
1
13
14
11月份
1
2
0
0
1
2
3
12月份
0
0
0
0
0
0
0
合计
24
104
70
21
94
125
219
总计
128
91
219
满足率：
其中
职介:53人
劳务市场：118人
内部推荐：48人
学校：0人
2、总结与分析
每月普工入职人数情况对比7060504030201001月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份
每月普工入职人数情况对比
70
60
50
40
30
20
10
0
1月份
2月份
3月份
4月份
5月份
6月份
7月份
8月份
9月份
10月份
11月份
12月份
目前普工的主要招聘渠道是劳务市场，劳务市场会员的费用是一年6000元，不限次数。今年我们劳务招聘次数为40次，按每次100元计算，总共为4000元。通过分析我们发现，每年劳务市场招聘可不用办卡，去一次交一次费，可适当节约成本。
（3）2010年入职的操作工，目前留存率情况统计：
120100
120
100
80
60
40
20
0
49
32
31
内部推荐 社招
在职人数离职人数
107
备注：内部推荐的留存率为50.8%,社招留存率为31.4%，未来我们可在鼓励内部推荐方面多做些工作。
开拓校园招聘普工的渠道。由于我司工人的需求量不是太大，通过校园招聘普工的渠道一直没有完善。校园招聘过来的工人相对比社招的好用，流失率也相对较低，学历相对较高，对改善我司工人的质量应该有很大好处。如果明年的工作招聘量加大，特别是制造二部如果产量提升，可考虑使用校园招聘工人的渠道。
（二）管理人员招聘
1、管理员工招聘招聘需求与完成情况：
表二：管理员工招聘需求与到岗人数明细表
部门
需求人数
到岗人数
备注
PMC部
6
11
5名员工入职后又离职
财务部
1
2
1名实习生，实习期过后离职
工程部
3
4
1名应届毕业生入职后又离职
销售部（内）
2
3
1名员工入职后又离职
销售部（市）
8
9
1名员工入职后又离职，1名员工调打印机
销售部（外）
4
4
研发部
6
9
3名员工入职后又离职
研发部（应）
13
15
2名员工入职后又离职
制造二部
4
6
2名员工入职后又离职
制造一部
1
3
2名应届大学生入职后又离职
质控部
2
3
1名员工实习后又离职
总经办（人）
4
5
2名员工入职后又离职
总经办（行）
3
5
2名员工入职后又离职
总经办（专）
2
5
2名员工入职后又调入打印机，1名员工入职后又离职
合计
59
84
2、总结与分析：
（1）2010年的总招聘职位为：54个，其中统招（大学生）职位为32个，社招职位为22个，社招职位中，未按时到岗的职位为3个，即除大学生职位外，到岗及时率为：86.4%
招聘职位中，存在一些辞职补充率较高，员工稳定性不高的职位，例如：仓管员。
通过分析我们也发现，实际人数/需求人数的比率为1.42，说明我们招聘1.42个人中才有1个人是真正留下来的，说明招聘的有效性方面还要提升。最理想比率应该是1：1。为此我们要开发更多更有效的渠道，提高招聘面试的技巧，各部门要在新员工培训方面做更多的工作，共同提高招聘的有效性。
（三）2010届、2011届招聘
1、2010年我司大学生的情况：全部招了88人，除去未签约和到打印机的，我司有55人。
2、2011年大学生招聘。我司的需求相对较少，只有研发方面做了一些补充安排，目前只签了2个本科生，如果需要，根据研发部的计划可在明年初安排。
（四）定编定岗工作
1、完成定
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