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劳动合同与员工手册，应该听谁的

作者：谢雨池杨泳霞

来源：《人力资源》2021年第09期

员工手册是用人单位为对劳动者进行劳动用工管理而制定的日常用工管理制度，是用人单

位的内部管理规范，是用人单位用工自主权的充分体现。劳动合同是用人单位与劳动者双方约

定的，体现双方权利义务，明确劳动关系的书面协议。

劳动合同与员工手册一样，都具有约束双方劳动关系的法律效力。部分用人单位为明确自

己的管理权限，经常把员工手册的内容作为约定条件写入劳动合同之中，造成劳动合同中包含

员工手册的内容或员工手册附属于劳动合同之中的问题。若员工手册内容更新，势必会导致针

对同一种情形，两者内容不一致的情况，从而产生了两者效力的适用问题。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题意见的解释（二）》第十六条规

定，“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求

优先适用合同约定的，人民法院应予以支持”。劳动合同效力高于规章制度是建立在劳动者请

求优先适用劳动合同基础上的。实践中，在劳动者没有请求优先适用劳动合同的情况下，劳动

合同与规章制度内容存在冲突时应当如何适用，仍是一个极具争议的问题。

《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的

规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会

或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项

决定公示，或者告知劳动者。

由此可见，合法有效的员工手册必须依法经过民主讨论和公示告知程序，未经上述法定程

序制定的员工手册对劳动者不具有法律约束力，不能作为管理劳动者的合法依据。而劳动合同

是用人单位和勞动者自愿签订的，体现了双方的真实意思表示。劳动合同中约定的劳动纪律是

用人单位对用工自主权的自由行使，劳动者签署劳动合同后，应当知晓并遵守用人单位的劳动

纪律。

笔者认为，当不具备法律约束力的员工手册与劳动合同约定内容发生冲突时，应以体现双

方真实意思表示的劳动合同效力优先为基本原则。

在一则真实判例中，二审法院认为，虽然《公司员工岗位竞聘和安置实施办法》经过甲公

司职工代表大会表决，但晏某并未签收该制度，不能作为管理劳动者晏某的法律依据，双方的

劳动岗位仍然应当依据劳动合同的约定为准（详见〔2018〕沪01民终7129号）。

在另一则判例中，针对劳动合同与员工手册关于加班费的计算基数有不一致的规定。法院

也认为，对标准不一致的规范，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题

的解释（二）》第十六条的规定，双方签订的《劳动合同》对加班费计算标准的约定，与A

公司提供的《职前/转正培训人员管理规定》《员工考勤管理办法》规定的加班费计算标准不

一致，但A公司提供的相关制度规定并不合法有效，劳动者也不认可相关规章制度的规定。

故，关于加班费的计算基数应当以劳动合同的约定为准（详见〔2019〕津0114民初5749

号）。

当员工手册经过了民主讨论和公式告知程序，可以依法作为用人单位管理劳动者的制度依

据时，劳动者未请求优先适用劳动合同，合法有效的员工手册和劳动合同内容发生冲突，应当

优先适用劳动合同约定还是员工手册的规定？司法实践中存在不同的观点。

●观点一：劳动合同效力优于员工手册

大多数人认为，员工手册是用人单位对劳动者进行管理的统一性的规范，具有一般性和统

一性的特点；但劳动合同是针对不同劳动者进行调整的特别性的约定。根据特殊优于一般的原

则，劳动合同的效力应优于员工手册。且《最高人民法院审理劳动争议案件若干疑难问题的解

释（二）》第十六条的立法目的是防止用人单位不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主

侵害多数职工依法享有的民主权利，从而倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关

系，维护和推行劳动合同和集体合同制，促进劳动力市场管理秩序的规范。因此，即使劳动者

未明确提出优先适用劳动合同，仍应当以劳动合同的效力优先。

●观点二：员工手册效力优于劳动合同

持该种观点的人认为，“由于企业规章制度是对个别劳动合同之共同内容作出的适用于用

人单位全体劳动者的规则，企业规章制度与劳动合同在法律效力上的关系，表现为企业规章制

度的效力高于劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇，不得低于企业规章制度所规定的标

准”。“依法制定的规章制度对企业和劳动者都具有约束力，个别劳动合同不能与之相抵触。”

员工手册作为用人单位的整体性规范性文件，适用于用人