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薪酬体系设计方案（精选8篇）

薪酬体系设计方案篇1

一、简述能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点

企业能力与绩效的可晋升薪酬体系是根据内部员工个人能力、所

获得奖励、岗位工作年限、技能等级以及个人绩效等要素，并且将上

述能力以及绩效进行量化而根据相应权重统筹设计，最终形成薪酬要

素来设立的系统，企业可以通过此可晋升薪酬体系来对员工能力进行

分值计算，从而以判定是否对其岗位、薪酬进行提升或降级处理。一

般情况下，能力分值的计算需要按照下述几个标准来进行，例如：管

理类、技能类、技术类，如此一来，企业内部员工可以实现岗位晋升

或者加薪酬的目的，与此同时，员工在不晋升岗位的情况下还可以实

现提升薪酬待遇，这样不仅有效缓解了岗位有限的矛盾问题，而且还

有效激发了企业内部员工的工作积极性，从而为企业创造更多地经济

效益与社会效益。另外，能力与绩效的可晋升薪酬体系的主要特征有

以下几点：首先，利用多元化的可晋升薪酬体系来放宽薪酬待遇，从

而以激发企业内部员工参与企业经营活动的积极性，进而提升企业的

综合竞争能力;其次，这种体系有效地为员工们建立了管理类、技能类、

技术类等职业晋升渠道，不仅有效帮助员工们实现了个人发展的目的，

而且还使得企业员工们能够对未来的目标有了清晰的认识;第三，基于

能力与绩效的可晋升薪酬体系是一种结果与过程有机结合的系统，使

得企业员工能够对能力与绩效之间的关系有了全面的认识，在提升自

身绩效的过程中还需要不断提高自己的能力，从而以适应企业发展的

需求，另外，这种体系还使得员工的目光聚集到提升就业能力方面，

而不是提升职位方面，从而使得员工能够尽心尽力为企业经营发展而

做出重要贡献。

二、传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策

根据传统企业晋升薪酬体系来看，几乎以“军事化管理”制度来

严格划分薪酬等级，一般情况下，薪酬等级可分为24层等级，如果一

旦企业员工被安排在某个岗位工作上，其能力以及绩效将被该岗位固

定住，以至于其薪酬精神可能系数大大降低，这是由于企业内部薪酬

序列位置是相对固定的，如果其岗位没有变化，则几乎没有晋升加薪

酬的可能性，因此，传统的企业晋升薪酬体系不利于自身内部员工的

发展，而且在一定程度上消除了内部员工的工作积极性，进而严重阻

碍本企业的发展。企业为了能够实现可持续发展，则需要对传统的企

业晋升薪酬体系加以改革与创新，从而有效提高企业员工的工作积极

性，进而使得员工的创新能力得以凝聚，为此，而推出了基于能力与

绩效可晋升薪酬体系设计方案，从而有效解决了上述所存在的问题，

该体系中包括以下几个构成部分，例如：绩效工资、岗位工资、技术

职务工资以及其他各种奖励待遇等，其中岗位工资是员工从事某个岗

位而拥有的固定工资，绩效工资是根据企业的经营效益而结合所得的

工资，而其他待遇是根据员工的具体表现而给予的鼓励奖额，从而有

效激发员工的工作积极性。

三、探讨企业的基于能力与绩效可晋升薪酬体系设计过程

首先，企业需要对本内部组织架构等进行梳理清晰，以了解各个

工作岗位的价值评估，从而以制定各个工作岗位的`价值序列;其次，对

企业内部员工进行定岗安排活动完毕后，需要对每一个员工进行一次

初次评岗活动，根据员工的个人绩效、工作年限以及技能等级等要素

进行量化、计算处理，从而根据员工的表现而判定其岗位、薪酬等进

行提升或降级处理;第三，人力资源管理部门需要每个月对员工进行一

次绩效考评，并且将员工的绩效考评分值进行记录，从而为本企业岗

位等级分值以及晋升计划而提供有力依据，进而有效激发企业内部员

工的工作积极性，使得内部员工能够在企业经营活动中不断提高提升

自身能力而做出重要贡献，继而有效提高企业的综合竞争能力，而推

动本企业走向可持续发展道路。

结语：综上所述，本文以上将能力与绩效的可晋升薪酬体系以及

其特点进行了简单的概述，并且将传统的企业晋升薪酬体系以及改进

对策进行了分析与陈述，最后，本文将企业的能力与绩效可晋升薪酬

体系设计过程进行了综合阐述，从而有效提高企业员工的工作积极性，

进而为企业赢得更高的经济效益与社会效益。另外，笔者希望通过本

文的叙述能够为相关研究学者以及企业高层领导、人事部门等提供一

定的参考借鉴意义，从而有效全面提高自身企业综合竞争能力水平，

进而推动本企业走向可持续发展道路。

薪酬体系设计方案篇2

认识员工的需求层次

杰克C、弗朗西斯（Jackcis）曾说过：“你可以买到一