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医院人力资源管理咨询

通过在医院人力资源管理咨询项目的不断实践证明，系统开展人力资

源管理每个模块咨询服务，不仅能提高医院的人力资源管理体系，促

进人力资源管理在医院的规范化进程，而且通过建立激励机制有效地

调动医务人员的积极性，留住核心人才以及优秀的专家，增强医院的

核心竞争力和经营绩效。

一、医院引入外部第三方团队在医院开展人力资源管理咨询项目

的价值意义

因为医院的人力资源管理的许多做法都具有很大的灵活性，同时

又涉及到医院内每个人的切身利益，因此，医院管理者对人力资源管

理的改革往往有着不同的意见看法。外部第三方专业的人力资源管理

咨询团队，不仅擅长人力资源管理，而且还能从客观公正的角度处理

各方面的利益，充分发挥顾问的众多理论研究和丰富的实践经验，去

处理医院复杂的管理问题。因此，随着公立医院改革的推进和医院精

细化管理水平的提高，聘请外部第三方人力资源管理咨询团队来协助

医院进行人力资源管理的改革和提升，已经成为了许多医院的选择。

二、人力资源咨询管理项目模块

1、医院人力资源管理的调研与诊断

通过调研和访谈，了解和分析医院人力资源战略和人力资源的基

本信息，确定医院人力资源管理的真正需要，以全面、准确地理解、

把握和界定医院人力资源管理咨询的需求，区分这些需求之间的关系，

以确定医院人力资源咨询管理项目的课题。

医院人力资源管理调研主要运用问卷调研、现场访谈、数据收集

等方法，在充分了解医院发展现状的基础上，对医院的战略目标、

组织结构、医院文化等人力资源管理咨询基础条件进行综合评估和判

断，理解、把握医院的经营发展现状与其人力资源管理体系之间存在

的问题症结。识别、确定医院在经营管理效率、人员配备与结构、现

行收支核算办法、绩效工资分配与综合绩效考核等方面存在的问题，

从而在后续咨询过程中，针对具体问题提出可操作、合理、规范、系

统的人力资源管理解决方案。

其次，医院在人力资源规划、岗位工作分析、员工招聘、员工培

训管理、薪酬绩效管理、岗位胜任力模型、职业生涯管理、员工关系

管理等人力资源管理职能方面进行详细分析和诊断，为下一步提出人

力资源管理咨询建议和制定解决方案提供依据。(成果还包含人才梯

队现状评价及建设规划、岗位价值评估、岗位说明书、员工晋升通道

设计等)

2.组织结构设计与职责梳理

医院的职能科室作为联系医院战略决策层和具体临床业务科室

的纽带，起着上传下达、组织计划、参谋辅佐、沟通协调、服务保障、

监督控制、贯彻落实等作用。在进行人力资源管理体系的建设过程中，

有必要对医院整体组织结构框架与职能科室设置进行分析，提出合理

化建议，并进行职能科室职责梳理与修订，处理好职能科室之间的分

工与协作关系。

3.定岗定编

医院定岗定编是指医院按照自身的规模、所承担的功能与任务，

在充分考虑医院人员的整体素质与能力、医院管理水平和管理及服务

流程等综合因素的情况下，对医院配备医疗、护理、医技、药剂、行

政管理及后勤等各类人员的岗位设置和人员配置进行设计与规划。医

院定岗定编是进行医院人力资源规划的基础，是医院绩效工资分配的

重要影响因素之一。

4.岗位说明书编制

医院岗位说明书的分析与编制是医院人力资源管理的基础性工

作。进行岗位说明书编制的前提是做好岗位分析。岗位分析是对医院

各个岗位的基本情况、任职资格、关键职责、工作任务、工作权限、

绩效考核要点等进行调查后进行客观描述的过程，岗位分析的最终结

果是形成岗位说明书。

5.绩效薪酬体系设计

医院绩效薪酬体系设计首先必须对医疗行业的公益性与经营性

并存这一特殊性有明确的认识，也就是说，医院不能以盈利为目的，

但必须计算投入与产出的帐；对医务人员的贡献回报必须以为病人提

供的服务数量、质量、技术难度以及风险等为重要依据，但又要避免

过度医疗，有效控制医疗费用的增长；在经营中既要有效控制成本，

降低消耗，又要合理地增加投入以提高技术水平和确保医疗安全。基

于这些原因，医院绩效分配必须统筹考虑医院的长远发展、患者的利

益、医务人员的利益等综合因素，有效平衡各方面的利益关系。

6.综合绩效考核体系设计

医院综合绩效考核是将医院发展、科室建设、个人发展和薪酬待

遇结合起来，以工作量为基础、以质量与安全为根本，以推动技术创

新为抓手、建立涵盖医疗服务质量、数量、技术难度、成本控制、群

众满意度、医德医风和