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人力资源部工作总结11篇

人力资源部工作总结(1)

20_年年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注

部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅仅

要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理

的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工潜力提

升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸

引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚

未健全，将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操

作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管

理。

2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，

包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定

清楚，并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充

完善设计“薪酬管理制度”带给基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织

中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格

等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职

责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要

的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。

4、制订绩效考核管理办法

广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考

核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，透过考核与奖惩、任用、

晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。

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5、补充完善薪酬管理制度。透过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。

依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充

完善哪些缺失和不合理的部分。透过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活

员工的工作活力，更能体现薪资结构的吸引优势。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备

优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴

选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，透过各部门岗位培养，使其熟悉公

司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量;另一方面，

建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，构成人才梯

队资源库。透过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。

在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层

后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员—主管—经理—总监—总经理职业

生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公

司人才干部培养和后备人才造血机制。

7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工

潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经

营与快速发展带给充足、合格的后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各

部门透过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才，将其整合并

从中选取核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工

作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，

加大关键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依

据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进

优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而持续组织核心竞争力。

8、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规

化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个

强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求状况，确定招聘重

点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求状况进行全面

的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控

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制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同

公司经营和发展理念的各类人才，争取招引