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《劳动争议调解情况汇报》

一、基本情况

按照市总工会关于“三万”行动的部署，区总工会切实贯彻落实

“两个普遍”的要求，在积极开展三万走访行动的同时，通过各种渠

道和方式，力争把劳动争议矛盾化解在基层，化解在萌芽。为切实有

效地保护劳动者和用人单位双方的利益，促进建立和谐的劳动关系，

汉南区从实际出发，充分发挥工会、司法、劳动等部门的职能优势，

整合资源，联动联调，于xx年月建立劳动争议调解中心，逐步形成

了“一个组织、二大整合、三级联动、四位一体”的社会化劳动争议

联合调处新机制。该举措不仅妥善、快速解决了劳动争议案件，提高

了劳动争议处理的总体效率，还从源头上化解了社会矛盾，为维护和

谐稳定的劳动关系作出了新的尝试。

二、主要成果

一是普遍建立了工作制度。各级工会加强了劳动争议调解工作的

制度化和规范化建设，制订了劳动争议调解工作办法，建立了工作制

度，多数企业都制定了《劳动争议调解工作办法》。对劳动争议调解

组织的成立、工作职责、受理案件的范围和工作制度进行了规定，使

调解工作有章可循。二是化解了许多劳资矛盾。工会劳动争议调解组

织在劳动争议预防方面做了大量工作，建立完善了劳动争议预防组织

网络和劳动关系预警机制，贯彻了“预防为主，防调结合”的方针，

使大量的争议解决在萌芽状态。三是发挥了调解组织的作用。区总工

会早在xx年，就在区司法

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局聘请了一名律师，帮助职工解疑释惑，解决和调处职工遇到的

法律问题。近几年，区总工会把工作重心向街道、社区和小型非公企

业延伸，及时化解劳资矛盾，对预防劳资矛盾的激化起到了积极的作

用。特别是系统和各协调小组工会超前预测，争取做到“问题不出辖

区，力争就地解决”，将劳动争议调解纳入维护社会稳定的大调解格

局中，既服务了大局又服务了职工。

三、存在的问题

（一）劳动争议调解人员的调解能力有待提高。影响劳动争议调

解组织作用发挥的原因有许多种，如工会在单位的地位不独立，调解

人员兼职多、调解人员能力差等。根据我们的调查了解，50%的职工

认为是调解人员能力水平不高影响了劳动争议调解作用发挥。调查资

料显示，具有法律大专以上学历的调解委员数只占16.1%，兼职调解

员占87.1%。41%的劳动争议调解委员会，未实行调解员培训制度。

在这种状况下调解员的专业素质、调解水平很难承担起调解任务。

（二）企业劳动争议调解组织尚欠规范。虽然企业劳动争议调解

名义上有组织、有制度、有规范，但被“束之高阁”置而不用。造成

这种状况的原因是多方面的，最主要的原因是企业劳动争议调解组织

中缺乏中立的第三方参与，而且工作机构又设在工会，所以在职工有

问题找到工会后，也分不清该按信访还是走劳动争议调解程序去处

理，反正都是工会的事，只要把问题解决了就行了。根据我们的调查，

企业劳动争议调解的日常工作，都是由工会负责的。其工作方式一般

为：职工向工会反映情况，工会先做解释疏导，职工理解了问题也就

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解决了。如果问题较复杂，

工会要进行调查、与行政沟通协调，经过一系列工作后，大多数

问题基本能得到解决。

（三）区域性劳动争议调解组织仍需加强。在劳动争议调解组织

形式上，街道区域性劳动争议调解指导委员会的建立，是对现有劳动

争议处理法律体制的补充，在小企业较多的地区发挥了一定的作用。

但由于它属于机制上的创新，缺乏规范，也存在着一些问题：一是区

域性劳动争议调解组织在名称上不统一，易造成混乱。二是区域性劳

动争议调解组织大多合属办公，工作细化程度不高。三是区域性调解

组织存在等靠思想，工作主动性不高。

四、对策与建议

（一）大力加强工会组织建设畅通职工民主管理渠道。工会组织

是联系职工的“桥梁和纽带”，企业必须依法建立工会组织，配齐配

强工会干部。靠工会干部协调处理劳资纠纷，缓冲双方矛盾。要注意

发挥企业职代会的作用，凡是涉及职工利益和企业发展的重大问题必

须经职代会研究通过，通过推行厂务公开，让职工知情、参政、提出

自己的建议和主张，避免决策失误。

（二）丰富完善新型劳动争议调解体制的运作模式。劳动关系属

于相互依存性强的一种关系，劳资双方都不愿发生摩擦和矛盾。因