人力资源部2024年工作计划(三篇) .pdfVIP

人力资源部2024年工作计划(三篇)--第1页

人力资源部2024年工作计划

一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基

础

组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事

的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。

调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统一、高效

的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。综合考虑

人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流

程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有

效运作。减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机

构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、

平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提

高劳动生产效率。严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作;深入

研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节;加强员工派遣管理

工作，畅通富余人员分流渠道;规范员工调配管理，严格劳动考勤制

度，确保正常营运生产;继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低

人工成本。

二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成

果

研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，

以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企

业效益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、

第1页共9页

人力资源部2024年工作计划(三篇)--第1页

人力资源部2024年工作计划(三篇)--第2页

清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩

效。

坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原

则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强

企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留

住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效

考核的新办法。重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心

人才的薪酬激励机制。在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰

明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前

提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组

织压力以激活整个组织的活力。____年，要进一步建立健全员工工资

增长与企业效益同步增长的激励约束机制，

三、加强人才引进培养机制创新，为企业的可持续发展创造动力

在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐

步探索开展员工职业生涯规划设计，积极构建人才引进、培养、使

用、开发机制的新格局。

树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之

长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提供产品服务的人

就是人才，不能将人才仅仅理解为高层管理人才理念。抓好生产一线

人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。积极推行“高级驾

驶员”、“首席技工”等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发

展，树立节约意识，鼓励创新，高效率、高效益生产。抓好企业经营

管理人才引进培养使用，促进企业不断的开拓发展。继续抓好高校毕

业生的引进、教育、培养、使用工作;引进人力竞争，形成内部良好的

第2页共9页

人力资源部2024年工作计划(三篇)--第2页

人力资源部2024年工作计划(三篇)--第3页

竞争氛围;建立完善人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促