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绩效考核的考评方法

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绩效考核的考评方法

一、相对评价法

（1）序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种

方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到

的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，

根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差

的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是

该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行

一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对

较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的

得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的

比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方

法。

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二、绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，

最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考

核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的

工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，

考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考

核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作

绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限

内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为

相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模

块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，

如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际

工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工

的考核成绩。

（4）平衡记分卡

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平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成

长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，

实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，

最终实现企业的战略目标。

三、描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己

和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多-维度的

评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评

价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事

件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩

效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记

录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通

过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、

分配关系。

绩效考核方法的特征

纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案

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等），可以归为以下八大共同特征：

（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案

中，很难拆分；

（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现

形式；

（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍

脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；

（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务

部门，职能部门往往形式化；

（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，

管理指标由于量化困难而较少；

（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但

又由于量化繁杂而趋向简单可行；

（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方