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资料解读
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绩效管理是企业管理中的核心环节，它不仅关系到员工的个人发展，也是推动组织目标实现的重要工具。《从存量到增量，从目标到激励》之“考法-绩效解码”课件分享为我们提供了一套全面的绩效管理框架，旨在帮助企业构建有效的绩效管理体系，实现从目标设定到激励实施的全过程管理。
一、绩效管理的常见误区
绩效管理在很多企业中往往流于形式，员工对此感到麻木，这背后隐藏着六大误区：
重存量，轻增量：过分关注短期财务指标，忽视长期增长和战略机会。
重推动，轻拉动：从上至下压指标，缺乏员工的认同和承诺。
重个人，轻组织：虽然每个人都有考核，但公司整体目标未能完成。
重奖惩，轻激活：考核结果与奖惩挂钩过紧，导致博弈和反复拉锯。
重本位，轻协同：各自为政，缺乏整体协同性。
重考核，轻管理：过分追求量化和全面性，忽视了绩效分析和改进。
二、绩效管理的难点解析
绩效管理的难点主要集中在六个方面：
组织绩效指标设定：如何设定有效的组织绩效指标。
组织绩效目标值设定：如何科学预测并设定准确的目标值。
绩效指标分解：如何有效分解绩效指标，确保组织内部对齐。
绩效指标值设定：绝对值与相对值的选择。
绩效评定：如何平衡不同主管的评价标准。
新业务绩效管理：新业务的指标设定和评价方法。
三、落实绩效管理的关键步骤
“五定法”是落实绩效管理的关键步骤，包括：
定绩效指标：确定组织和个人的绩效指标。
定指标的目标值：设定合理的目标值。
定考核关系：明确考核的责任关系。
定考评方式：选择合适的考评方式。
定结果应用：明确绩效结果的应用方式。
四、绩效管理的实施策略
组织绩效：组织绩效是综合衡量组织在一定时期内完成公司或上级组织目标的结果。
组织绩效指标来源：包括战略解码、责任中心定位、业务短板/管理诉求等。
指标聚焦：指标应围绕目标来聚焦，包括规模、风险、效率、效益、结构等要素。
指标界定：指标应围绕责任来界定，考虑不同发展阶段和责任中心。
目标值设定：目标值应来自于科学的预测，包括碗里的、锅里的、田里的。
指标分解：通过价值驱动因素树状图、关键驱动因素（CSF）、流程和组织双向分解等方法进行指标分解。
绩效评定：采用主管述职、360度评价、集体评议等方法进行绩效评定。
五、绩效管理的角色明确
在绩效管理中，各部门应明确自己的角色：
人力资源部：牵头组织并汇总整理关键绩效指标。
战略运营或企业管理部：明确公司战略及经营计划。
财务部门：提供历史绩效指标，进行财务指标的选择和分解。
信息技术部门：分析指标的信息系统来源和可实现性。
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