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建立培训效果评估机制（2100字）

任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。

所以为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的培训效果评估系统势在必行。

一、培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视

通常来说，大多数学员都很感性，只要讲师在课程的开始与结束的时候以新

颖趣味的游戏活动取悦于学员，或以艰深的知识令学员折服，学员在培训结束后

填写课程评估表时一般都不会去仔细思考自己究竟从课程当中学到了些什么，往

往会以对培训表面印象进行评估。面对这样的评估结果，我们显然很难真正知道

通过培训，学员的知识、技能与态度与培训前相比有哪些改进与提高。

另外，课程评估表的设计也会对评估结果造成较大影响，学员一般不会愿意

花太多时间去填写评价标准过于复杂的评估表，往往敷衍了事。但如果评价标准

过于简单，我们又无法得到想要的结果。因此培训后的课程评估表可以作为一个

参考，但不必特别重视。

二、分阶段进行问卷式培训评估

采用问卷方式进行培训评估，问卷分两种：KnowledgeAttitudeQuestion

（知识与态度问卷）与BehaviorPerformanceQuestion（行为表现问卷）。分

别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写。

1、KnowledgeAttitudeQuestion（知识与态度问卷，简称KA问卷）

KA问卷是对学员培训前后的知识与态度进行调查的问卷，由讲师根据课程内

容设计，一般为四十到五十个问题，每个课程单元对应五个问题左右，问题一般

采用如下结构：针对知识的问卷：我+清楚/了解/明白/知道+问题内容

针对态度的问卷：我+认为/觉得+问题内容

KA问卷在培训前由学员填写，由培训部门收集后汇总交由讲师，作为对学员

学前了解与评量的依据。培训结束后，学员须再次填写相同内容的KA问卷。

2、BehaviorPerformanceQuestion（行为表现问卷，简称BP问卷）

BP问卷是对学员培训前后的行为表现进行调查的问卷。主要分为两种，一种

由学员填写的BehaviorPerformanceQuestionforSelf，简称BP-S问卷；

另一种由学员直属主管填写的BehaviorPerformanceQuestionforBoss，简

称BP-B问卷。问卷亦由讲师根据课程内容设计，一般为四十到五十个问题，每

个课程单元对应约五个问题，一般采用如下结构：我+会/能够/做得到+问

题内容。

其中，BP-S问卷与BP-B问卷在培训前分别由学员和其直属主管填写。并在

培训后三个月，由学员和直属主管再次填写。

培训部门负责人需要将学员培训前后填写的KA问卷、及BP-S问卷与BP-B

问卷的分数按课程单元对问题进行汇总，一般将一个单元内五个问题汇总成总

分，而后按以下方式进行比较：

--对学员培训前后填写的KA问卷中相同单元的汇总得分进行两两比较；

--将学员培训前填写的KA问卷与培训前填写的BP-S问卷中各单元的汇总得

分进行交叉比较；

--将学员培训前填写的BP-S问卷与培训后三个月填写BP-S问卷中相同单元

的汇总得分进行两两比较；

--将学员直属主管在培训前填写的BP-B问卷与培训后三个月填写BP-B问卷

的中相同单元的汇总得分进行两两比较。

根据比较结果，可以量化的方式衡量出学员的知识、态度及行为表现在培训

前后的不同程度，可以切实衡量出培训后学员的行为表现能否得到提升。

例：学员在培训前的BP-S问卷中对“我能够做好成功地授权”的评分为5

分，在培训

后的BP-S问卷中对这一项的评分为8分，其直属主管在培训前的BP-B问卷

中对“他能够做好成功地授权”这一项的评分为3分，在培训三个月之后填写的

BP-B问卷中对这一项的评分为4分。可看出虽然该学员对培训后行为的改善自

我感觉良好，但从其直属主管的评价来看，其实该员工的授权能力并没有得到显

著提升，证明培训并未取得较好成效。

依据以上两两比