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第八章人事管理和绩效管理

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引言

•公共部门内部管理的两个主要方面：人事

管理和绩效管理

•传统模式下的内部管理由于其沉迷于结构

而备受指责，任何结果都被视为是偶然的

或组织自发的产物。随着政府管理主义模

式其他改革的推进，我们现在应该将内部

管理的焦点放到结果上来。

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人事管理

•传统行政模式中的人事管理几乎完全遵循

了马克斯·韦伯的官僚制理论。在韦伯的理

论中，个体公务员有一套特定的工作条件—

—终身制、由高层权威机构任命而不是经

选举产生、职务任命和晋升、由养老金提

供的老年平安保障——“一种公共效劳等级

序列中的职业〞。在很多国家，终身效劳

的观念几乎完全遵守了这些箴言。

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澳大利亚联邦政府库姆斯委员会对

终身效劳模式的界定

•根据功绩来招募人员(无论如何界定)，并进入一个统一的

效劳机构(目的是减轻相互分割的效劳机构所带来的恶果)。

它服从于对招聘和雇佣条件的独立的、非政治的控制；而

职业文官的权利受到下述事项的保护：各种规定，它阻止“

新手〞就任初级以上的职位，而又通过法律保护，反对任

意解雇(解雇只能是有合理的理由并通过正当的程序)。这

种统一的效劳机构的特征是：职位的等级结构，其定义是

一种基于工资的有规律的职位分类制度(在特定职位的工

资级别内逐步增加工资)，与此同时，职业文官通过这种

职位的等级制度实现晋升，并遵从一种功绩晋升制度，而

它服从于一种关于晋升的诉讼制度(旨在确保公正的最终

实现)，忠诚效劳的最终回报是一种特殊的退休和养老金

制度长期

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传统行政模式中的人事管理的利弊

•作为一项人事管理制度，它有一些优点。它为体

制内的公务员提供了一种获得稳定感的途径。它

的设计是超党派的，尽管中立和匿名原那么适合

于公共效劳的行政或技术特点。公务员被任命到

初级职位并通过等级制度获得稳步晋升，甚至凭

资历获得升迁，这一切将培养公务员对部门和公

共效劳的忠诚感，并能够弱化公职政治化的现象。

•其弊端在于：一种僵化的等级制度无法适应快速

的变化，而且导致公务员只专注自己的事务并患

上幽闭恐惧症。人事管理的目标在于，为完成既

定任务选拔、任命和培训最适宜的工作人员。

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文官制度存在的问题

•文官制度及其法规和规定都是与培养强大的管理主义文化

和管理者队伍背道而驰的。不适当的鼓励因素正在发挥作

用，且它们被置于不适当的位置。

•传统行政中的人事制度更重视公平而非实现结果的能力。

文官制度设计的目标不是富有弹性的管理制度

•对规那么和程序的重视创造了一种组织环境，在这种组织

环境中，在发动各种资源实现组织目标的过程中，遵守规

那么和程序比有效地自由裁量和灵活性更为重要。这种区

别可认为是行政和管理之间的差异。

•行政结构的僵化性使得选拔程序过于烦琐，并经常超出管

理者的控制，因此很难雇用到适宜的人才。同样，它也很

难建构一套适当的报酬体系或解雇不称职的人。另外，各

种规那么也抑制了管理者鼓励下属的能力

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人事制度改革

•人事制度变革的一般目标是注重结果、灵活性和鼓励因素。

•英国1968年的?富尔顿报告?建议人事制度应该开放，使

外界人员可以被雇用到所有层次上，并废除在某些方面设

置障碍的僵化的等级制结构。以及改革晋升制度等。

•美国1978年的?文官改革法?也是基于同样的观点，即管

理需要