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关于事业单位人力资源管理的建议

经济基础是一个国家的重中之重，时间不断推移，世界已步

入知识经济时代，促成经济发展的动力也转移到了“人”身上，

人力资源的竞争成为国际竞争的核心之一。因此，人力资源的开

发和管理已成为各个国家竞相追逐的焦点，不容忽视。

事业单位在我国有着举足轻重的地位，它汇集了教育、科技、

文化、卫生等各行业人才，作为增强综合国力的载体，也不断推

动着我国经济的可持续发展与进步。就现状来说，我国事业单位

人力资源管理模式还是依照传统的国家机关单位人事管理方案，

当然这离不开国情，该模式在创立之初便跟计划经济紧密关联。

近年来，事业单位逐步推动深化改革，这种陈旧的管理体系已经

很难跟上变革的脚步，严重影响了事业单位的人力资源整合，时

常出现分极化现象：有的不足，有的过剩。事业单位也意识到这

一点，慢慢将政府机关管理模式向社会化管理模式靠近，把

“人”作为出发点和中心，调整相应的理念与制度。但事业单位

的人力资源管理积难重返，改革之路漫长悠远，所以暂时还未取

得实质性的突破，整个进程需要不断摸索和创新，不能一蹴而就。

一、事业单位人力资源管理的现状与不足

（一）认识上有偏差。一直到现在，事业单位仍然采用固有

的录用人员方式，每年各地方都有相应的选拔考试，只有通过了

笔试以及面试等审核的人才可以进入事业单位工作，使得用人单

位没有自主权，人员进出要通过编委，流动性不足。不仅如此，

受传统观念影响，事业单位的工作人员也对人力资源管理理解不

足，尚未意识到其重要性和科学性，仅仅作为一般性事务工作来

处理，这样从根本上就很难推动人力资源管理的改革，使其寸步

难行。

（二）体制上难改变。人力资源开发管理的本质是最大化发

掘人的潜能，合理配置，优化整合资源。然而目前相当一部分事

业单位沿袭旧的体制，在岗位设置和人员配置上上级领导依旧占

据主导地位，甚至可以直接确定，这也就限制了个人才能的发挥，

不能更好地促进事业单位为社会服务。在单位内部，领导与职工

之间等级森严，隔阂较大，没有一个良好的沟通环境与氛围，所

以很难深入了解开发各个员工自身的潜能，大部分人也就安安稳

稳做好分内工作，改革也几乎是原地踏步。除此之外，人员晋升

很大程度上属于半封闭状态，评审论资排辈，公平性、合理性都

没有完全落实到位，致使部分人才流失。这一系列体制上的弊端

直接导致了事业单位人力资源分配不合理，两极化现象频出，阻

碍其自身的发展。

（三）基础工作缺失。事业单位无论是在人员的聘用上，还

是在员工价值思想的培养上，暂时都没有一个详细明确的战略性

规划。选拔的岗位都是由报考人员自行决定，人力资源达不到与

组织的适度匹配。录用之后，员工的认知理念都还是停留在既学

的知识层面，忽视价值观、人生观与组织的认同程度，于是事业

单位在基础上就已经出现漏洞，基础不牢何以稳固上层建筑，这

样整个组织的改革到了一定的进程之后难以继续，踌躇不前。

（四）绩效考评存弊端。在事业单位的人力资源管理中，如

果不能正确认识绩效考核，那么它所发挥的作用将大大被限制，

甚至出现反作用，阻碍事业单位的整体发展。现行的管理规范由

于受到传统经验和认知的影响，绩效考评没有严谨而科学的体

系，内容繁复模糊，形式简单粗放，考评的结果往往由于评审主

观性强、敷衍了事而有失公允，可信度不高，达不到理想中的效

果。同时，它也缺乏相应的激励机制，难以调动员工的工作积极

性，人员流失时有发生。

（五）薪酬福利有缺陷。众所周知，薪酬福利制度与员工的

切身利益休戚相关，也严重影响了员工对于各事业单位的认可

度，所以应当给予重视。目前来说，事业单位明显暴露的一个问

题是员工的薪酬水平与自身价值不成正比，严重偏低，在工资的

分配上自主权被束缚，久而久之，员工的心理上早已默认“干和

不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，热情和动力

逐渐消退，消极怠工现象普遍，这样也就完全没有发挥出工资福

利自身的积极作用，反而成了拖累，值得反思。

（六）培训开发不到位。事业单位没有对人力资源的开发和

培训引起重视，以目前的体系模式来说，注重眼前利益而忽视长

远利益，缺乏科学系统的培训工作规划，培训课程与发展战略脱

离。另外，受到经费限制、周期长、见效慢等因素的影响，培训

工作在实施时容易大打折扣，力度不够，内容老套，在个人潜能

的挖掘和开发上没有连贯性、持续性，致使员工本身的能力难以

得到提升，浪费人才资源。

二、改善事业单位人力资源管理的建议