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人力资源分析报告

篇一：人力资源分析报告最全模板

说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，

具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。

分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。

一、公司组织结构图

描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原

因。

分析：（宋体五号）

二、2023年1-5月人力资源效率指标分析

人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收

入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行

对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目

标除以年初人数确定。

三、人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职

称结构等，

分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还

可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别

如管理类、产品类人员进行专门的分析。

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1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐）

依据必威体育精装版的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、

客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行

更细致的分析。例图：

2年龄结构

年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区

间。

仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄

分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布

和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员

结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具

体情况。

企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的

高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最

多，代表20岁－35岁的低龄员工。例图：

岗位-年龄图

分析：

3学历结构

学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学

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历结构进行分析，看出变化。例图：

*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12）/总人数

（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，

本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代

表受教育年限为12年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处

理。

（2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年

限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，

企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部

门）的人员工作能力的潜力。分析：

4工龄结构

工龄分为3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。例图：

5职称结构

职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司不同时期职称结构或者对比

不同公司的职称结构。例图：

四、2023年1-5月

人员变动情况分析

1员工人员总量

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例图：

分析：

可分析1-6月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。

2员工流动情况分析

流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合

同到期不再续签人数。

由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控

制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且

导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过

小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可

以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。

离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以

年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职

率应低于8％。

五、人力资源管理状况分析

可结合检查过程中了