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员工离职的风险防范

员工离职的风险防范

根据劳动合同结束的缘由来划分，员工离职可以分成两类：劳

动合同终止和劳动合同解除。劳动合同终止有六种类型，劳动合同解

除又可以分成员工主动辞职和企业主动解除两类。在此我们仅商量在

劳动合同未到期的前提下，企业提出解除劳动合同和员工主动辞职这

两种状况，并把这两类统称为员工离职。

一、员工离职管控基本流程

清楚合理的离职程序不但可以让企业规避许多离职风险从而

减小损失，还可以让员工的离职办理顺当高效，提高离职员工对企业

的评价，到达友好分手、削减纠纷的目的。离职流程参考如下：

随着劳动合同法的实施，劳动关系越来越倾向落实到书面，因

此，企业的离职流程肯定要形成书面的管理制度，同时保证制度制定

过程及结果合法，只有二者同时满意，才能作为根据。在办理离职手

续时，公司各部门(特殊是离职员工所在部门、人力资源部门和财务

部门)需要加强沟通，确保离职流程符合企业要求，避开因程序不当

而导致损失。

二、员工主动离职的风险和应对

(一)风险

1、工作交接。由于离职者主动离职缘由许多，假如企业对员

工离职没有预期，往往导致工作连续上的被动局面，同时工作交接的

办理也为企业带来较大风险。因此，在收到员工离职申请后，人力资

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源部门应快速与离职者所在部门经理进行沟通，确定工作中的重要资

料和未完成的任务，确定工作承接人进行工作的交接工作，尽可能保

证工作任务的连续性和平安性。

2、推定解雇。假如员工因企业在工资、保险等方面的问题而

辞职，则企业将面临推定解雇的法律风险和经济赔偿风险。

3、绩效损失：由于《劳动合同法》在员工离职方面赐予了较

大的自由度，因此面对员工的突然辞职，企业往往表现为措手不及，

导致的绩效损失和对在职员工的负面影响也更为突出。尤其当企业没

有后备人员接替工作或辞职员工辞职的过程较为“隆重”时，企业的

损失更无法测量。

(二)应对

1、对员工离职的方法和离职工作交接做事先商定，并明确违

约责任。当员工入职签订劳动合同时，要明确离职的方法、办理程序、

工作交接的具体内容等相关离职事项，并商定违背这些条款的责任，

以便在员工辞职时，企业有更多有利根据来约束离职行为，规避风险。

2、规范推定解雇涉及的结点管理。企业管理的不完善或存在

管理漏洞是许多企业不行避开的事情，为了削减员工利用此类事实进

行推定解雇，企业应当规范推定解雇时的结点管理，比方企业应规定，

当员工发觉问题时应履行告知或建议的职责，防止事态扩大，给企业

造成更大损失。

3、加强直线经理的培训。企业人力资源部门需要对直线经理

进行离职管理的培训，讲解离职的法律风险及掌握措施，以猎取直线

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经理的理解和协作，共同处理员工离职问题。

4、合法给付员工工资和社会保险费等项目。工资、保险等涉

及员工的切身利益，随着劳动合同法的实施、劳动行政监督力度的加

大和员工维权意识的增添，企业更需要娴熟把握相关法律法规和政策

并合理利用，防止违法风险。

5、快速应对：确定工作的承接人;确定工作交接的方法和程序;

对中高层或核心员工，人力资源部门和直线经理应做好员工的离职面

谈，赢得员工对工作交接的协作和支持，切忌激化冲突。

三、企业辞退员工的风险和应对措施

(一)风险

1、辞退理由不成立。《劳动合同法》对企业的过失性解除和非

过失性性解除理由进行了明确规定，因此企业辞退员工必需有充分的

根据、证据，方可采纳，否则辞退理由不成立，会导致员工不同意解

除而申请“恢复劳动关系”的诉讼。比方企业以“不胜任工作”辞退

员工，给出理由是员工月度考核成果70分，但企业并没有制度规定

考核成果多少分算不胜任工作，因此以考核成果70分辞退员工的理

由并不成立。这类风险考验企业离职管理的力量。

2、辞退程序不符合法律规定。比方《劳动合同法》规定(第四

十条)企业辞退员工应当提前30天通知或者额外支付一个月的工资

为补偿马上解除，但某些直线经理并不理睬这些法律规定，既不提前

通知也不支付一个月工资补偿就