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卓越绩效管理学习体会（精选15篇）

卓越绩效管理学习体会篇1

绩效管理是通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的整体使

命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。我在这门课

程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩

效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理

重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。

我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用

及其系统的设计。绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计

划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊断

和提高。

我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段，

书本中提到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的

关键性作用”。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程就是持

续不断的沟通。缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实现

有效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈

这些过程中，都需要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一

个环节都离不开绩效沟通。不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和

学习每时每刻都离不开沟通二字。

绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，

它的重要性毋庸置疑。绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。它

可以提高员工的工作积极性，让管理者更方便、更有效的管理员工，

让企业获得利益最大化。

在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度

管理、KPI管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，

因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样

可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的动机

就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。

以此类推，企业、部门也是这样。制定目标之后，目标体系按时间维

度、空间维度、要素维度逐渐展开，由战略层逐渐向战术层转化，逐

渐分解，目标逐渐明晰化、指标化。

课本中提到了绩效管理评价技术，有六种：分级法、考核清单法、

量表考核法、关键事件法、法和行为锚地法。我觉得在我们的生活学

习中，分级法用的比较多。分级法是将考评者的绩效按照相对优劣程

度，通过比较来确定每人的相对等级或名次，也叫排序法。老师也是

按这种方法来给我们学生进行“绩效考评”的，老师将我们期末考试

的成绩进行又高到低的排名，来认定我们这学期的学习的努力程度。

在绩效管理中，绩效指标的制定和权重的制定是一个很重要的部

分，这个也是我们印象很深的一部分，老师要我们进行了实际的调查

之后所做的德克士的绩效考评，让我们真正感受到了绩效的操作，虽

然不是真正的实施，但是让我们对绩效管理有了更直接的感受和认识。

虽然学习的时间很短，但是我们都学到了很多东西，知道了绩效

管理是不同层次管理者都应具备的一项重要的管理技能。在以后的生

活中、学习中、工作中，会对绩效管理会有更深刻的体会。

卓越绩效管理学习体会篇2

我们把公司比做成一个人体。高管层无疑就是首脑，他们的职责

是高屋建瓴出思路、定政策;首脑的思路与政策总是要通过我们的手和

脚来完成、来实现，那么，一般公司职员就是我们的四肢;正如首脑与

四肢需要由躯干来衔接一样，中层就是公司用以衔接高管层与广大公

司职员的桥梁和纽带。高绩效的中层是公司的“脊梁”。聆听完章哲

教授的高论，掩卷仔细品味，忽然就有了以上这段感悟。

章哲教授讲课深入浅出，高深而不隐讳、直白而不媚俗，妙趣横

生而又意味深长，用心琢磨，让人受益匪浅。起初我觉得，做一个高

绩效的中层管理人员，似乎就应当学着把自己变成面面俱到、八面玲

珑的“完人”，容不得有半点差池和瑕疵，平心而论，我辈自认不能

——因为，这太难了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，

但对照一下高绩效中层的标准学一学、靠一靠总还是可以的、应该的。

高绩效中层的特征，章哲教授讲了很多，给我印象最深的有五个：

首先，要清楚自己的角色。摆正自己在公司中的位置，用好自己

的权利和义务，既不能简单的去充当高管的“传话筒”，照本宣科、

上行下达，也不能盲目的去做员工的“民意代表”，了无主见、人云

亦云。中层，上对高管层下对一般职员，要想让高管的意图迅速、有

效地覆盖到一般员工，一方面，既要明确“上意”做到不“贪污”精

神、不衰减信号，又要善于对“上意”进行再加工，做一个信号“放

大器”;另一方面，实践中经过“民