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员工调查报告10篇精选

调查报告是一种说明性的文体，兼有通讯和评论的某些特点，但

又与二者有着明显的区别。关于员工调查报告要怎么写才能完整的写

出这次的调查过程和结果呢？以下是小编整理的员工调查报告10篇，

欢迎大家借鉴与参考！

员工调查报告篇1

一、背景：

公司近期业务订单随市场影响而时有变化，生产部对一线生产员

工进行了重新统筹和安排;其调整过程本身或调整的方式方法，给岗位

操作员工的工作心态，带来了一定的波动。现就个别员工提出离职一

事为起点，分别对生产现场员工(班长一名、岗位操作员工三名、生产

管理人员一名)进行了面谈;从中了解到一部分员工的工作现状及思想波

动因素。

二、生产现场员工思想心态：

1、工作量不足，工作安排难以周全，少数员工思想波动。

业务订单不足，导致岗位操作员工工作量不足，少量的工件怎样

分派?安排谁干活?谁休假(带薪?不带薪?5月份车间仍个别员工安排休

假)等问题上安排难度增大，岗位员工担心自己分不到活，心理上滋养

了不稳定的因素;对上月(5月份)生产安排中抱有抵触、不满情绪的员工

明显增加。

2、辞退员工，让在岗位的员工心存余悸:

公司5月份决定精减现有操作员工，由所属部门单方面提出辞退

名单，人力资源办理离职手续。80%的离职员工因对公司心存感恩，

接受了公司决定;但其中有2―3人通过不同途径了解一点劳动保障内容，

进行了争辩;经办人员进行多次解释，才得以处理完毕。员工离职，无

辞退理由或理由不充分，对现有在职员工的影响大少不容置疑。

三、生产现场工作安排的合理性有待提高。

公司任务暂时不多，员工普遍表示理解，在任务不足的情况下，

车间仅有任务的分派，其合理安排、统筹就犹为重要;在上面提到的5

月份工作安排，其生产任务分派随意性大，由现场管理人员把握分派;

无公平、公正指导标准和规范，无疑给青年员工心态滋生不稳定因素，

青年员工的稳定心态会有所打乱，形成不思进取的工作情绪。

四、员工离职，引出的话题：

1、近期钳工班员工__提出离职一事，显露出生产现场工件分派不

合理和公司对员工待遇福利不明确或随意性;学徒是否有补助?补助多少?

是否有参照依据?经了解：没有!(这应该是人力资源经过统筹分析后，

制定出的有针对性的规范化文件);现行情况是：对于学徒(以此为例)岗

位定性，由生产车间管理人员决定，就__而言，其入职第一个月车间

给予补助金200元，第二个月补助金100元，无通知，无说明，导致

员工心理不平衡。

2、公司针对现有的.不同岗位不同补助标准，由生产车间随性确

定，其可塑性很大;其执行、实施者本人的素质与个人喜好，必会融入

实际工作中;对公司整体管理造成“人治”、“随意”误区。

五、员工是公司的财富：

1、针对员工提出离职的问题，管理人员应该合理解释，尽量挽留，

分析出员工提出离职的真实原因，以便公司改进和完善留人机制;若以

粗暴的态度和语言对待，其本身体现其管理人员的综合素质，同时，

也有违“公司”、“员工”共同发展的企业宗旨。如有个别生产管理

人员对待提出离职员工如此回复：你在这里骗钱呀，做二个月就想走，

一个月后再说。这样的管理人员如此处理此事，必定让员工产生抵触

情绪。

2、目前，生产一线现场基本由二部分员工组成：一是年龄大一些

的员工，工作兢兢业业，操作熟练，服从安排，心态平稳;另一种是入

职不久，属波动型青春期年龄，思想激进，特别自拥超越感。公司营

造怎样工作氛围?建立怎样的“比”、“学”、“赶”、“帮”的企业

文化?怎样通过这样的措施提高员工岗位技能和综合素质?生产出优质

的产品?

六、我个人认为(建议)：

其一，公司尽快建立健全生产现场管理人员相关的规范、制度和

操作流程，做到有规可依，公平公正地综合处理;遇到问题，对事不对

人;尽量避免个人处理问题的随意性。

其二，建立健全管理人员培训机制。通过不同形式上的培训提高

管理人员的整体素质。如公司倡导的：在每次每周生产例会中，穿插

“精”、“短”的培训内容。从平常的一点一滴中帮助管理人员提高

综合管理能力。

其三，尽快建立健全人力资源运行体系，完善员工竞聘机制、入

职、试用、离职等相关制度规定和操作流程，约定在职岗位员工工作

努力或不努力，都有制约机制和激励机制相对应;让员工在生产中自然

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