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劳动争议调解情况汇报
劳动争议调解情况汇报
劳动争议调解情况汇报
一、基本情况
按照市总工会关于“三万”行动的部署,区总工会切实贯彻落实“两个普遍”
的要求,在积极开展三万走访行动的同时,通过各种渠道和方式,力争把劳动争议
矛盾化解在基层,化解在萌芽。为切实有效地保护劳动者和用人单位双方的利益,
促进建立和谐的劳动关系,汉南区从实际出发,充分发挥工会、司法、劳动等部门
的职能优势,整合资源,联动联调,于201*年月建立劳动争议调解中心,逐步形
成了“一个组织、二大整合、三级联动、四位一体”的社会化劳动争议联合调处新
机制。该举措不仅妥善、快速解决了劳动争议案件,提高了劳动争议处理的总体效
率,还从源头上化解了社会矛盾,为维护和谐稳定的劳动关系作出了新的尝试。
二、主要成果
一是普遍建立了工作制度。各级工会加强了劳动争议调解工作的制度化和规范
化建设,制订了劳动争议调解工作办法,建立了工作制度,多数企业都制定了《劳
动争议调解工作办法》。对劳动争议调解组织的成立、工作职责、受理案件的范围
和工作制度进行了规定,使调解工作有章可循。二是化解了许多劳资矛盾。工会劳
动争议调解组织在劳动争议预防方面做了大量工作,建立完善了劳动争议预防组织
网络和劳动关系预警机制,贯彻了“预防为主,防调结合”的方针,使大量的争议
解决在萌芽状态。三是发挥了调解组织的作用。区总工会早在201*年,就在区司
法局聘请了一名律师,帮助职工解疑释惑,解决和调处职工遇到的法律问题。近几
年,区总工会把工作重心向街道、社区和小型非公企业延伸,及时化解劳资矛盾,
对预防劳资矛盾的激化起到了积极的作用。特别是系统和各协调小组工会超前预
测,争取做到“问题不出辖区,力争就地解决”,将劳动争议调解纳入维护社会稳
定的大调解格局中,既服务了大局又服务了职工。
三、存在的问题
(一)劳动争议调解人员的调解能力有待提高。影响劳动争议调解组织作用发
挥的原因有许多种,如工会在单位的地位不独立,调解人员兼职多、调解人员能力
差等。根据我们的调查了解,50%的职工认为是调解人员能力水平不高影响了劳动
争议调解作用发挥。调查资料显示,具有法律大专以上学历的调解委员数只占
16.1%,兼职调解员占87.1%。41%的劳动争议调解委员会,未实行调解员培训制
度。在这种状况下调解员的专业素质、调解水平很难承担起调解任务。
(二)企业劳动争议调解组织尚欠规范。虽然企业劳动争议调解名义上有组
织、有制度、有规范,但被“束之高阁”置而不用。造成这种状况的原因是多方面
的,最主要的原因是企业劳动争议调解组织中缺乏中立的第三方参与,而且工作机
构又设在工会,所以在职工有问题找到工会后,也分不清该按信访还是走劳动争议
调解程序去处理,反正都是工会的事,只要把问题解决了就行了。根据我们的调
查,企业劳动争议调解的日常工作,都是由工会负责的。其工作方式一般为:职工
向工会反映情况,工会先做解释疏导,职工理解了问题也就解决了。如果问题较复
杂,工会要进行调查、与行政沟通协调,经过一系列工作后,大多数问题基本能得
到解决。
(三)区域性劳动争议调解组织仍需加强。在劳动争议调解组织形式上,街道
区域性劳动争议调解指导委员会的建立,是对现有劳动争议处理法律体制的补充,
在小企业较多的地区发挥了一定的作用。但由于它属于机制上的创新,缺乏规范,
也存在着一些问题:一是区域性劳动争议调解组织在名称上不统一,易造成混乱。
二是区域性劳动争议调解组织大多合属办公,工作细化程度不高。三是区域性调解
组织存在等靠思想,工作主动性不高。
四、对策与建议
(一)大力加强工会组织建设畅通职工民主管理渠道。工会组织是联系职工的
“桥梁和纽带”,企业必须依法建立工会组织,配齐配强工会干部。靠工会干部协
调处理劳资纠纷,缓冲双方矛盾。要注意发挥企业职代会的作用,凡是涉及职工利
益和企业发展的重大问题必须经职代会研究通过,通过推行厂务公开,让职工知
情、参政、提出自己的建议和主张,避免决策失误。
(二)丰富完善新型劳动争议调解体制的运作模式。劳动关系属于相互依存性
强的一种关系,劳资双方都不愿发生摩擦和矛盾。因此,作为劳动者更不愿看到
“赢了官司,丢了工作”局面的出现。所以,为了取得双赢的结果,劳动争议处理
中,应强化调解功能。根据我们对职工问卷的调查发现,有79.4%的人愿意在争议
发生后首先通过调解解决,认为有必要建立劳动争议调解组织。劳资调解有方便
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