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医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）

医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）1

第一章：总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作用心性，根据

卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精

神，结合本院实际状况，制定我院绩效工资分配方案。

一、指导思想

医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成

功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗

取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，

主要体现“三个衡量”的原则：

1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基

础。

2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理职责

重轻”作为衡量绩效工资的导向。

3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方

面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依

据。

划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和

特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的用心性、主动性和创造性，激

发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩

效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二、组织机构

为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺

利推进，进一步充分调动员工用心性，提高员工的质量、效益意识，促

进工作质量持续改善，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩

效考核工作领导小组。

三、基本思路

1、用心推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本

分摊）结余部分列入核算单位分配；

2、以科室为基本核算单元；

3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工

资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医

疗保险和计发退休费的依据。

5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金

系数的0.3，0.2由医院支付。

6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:0.9，临床

医护绩效分配比例为1:0.9。

四、绩效工资范围

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、职责重的项目，

按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算

结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

五、医院核算单位

内科、外科、妇产科、放射科、检验科、手术室、B超室、心脑电、

理疗科等

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

第二章、医生个人绩效核算办法及科室效益核算办法

科室个人系数分别为：副高1.2，中级1.1，助级1.0，员级0.9

高级工1.05，中级工0.95，初级工、普工0.85

（一）门诊个人绩效计算办法

1、门诊医生个人绩效，按照门诊诊疗人数（以挂号票为准）每人

次提0.5元计算到医生个人。

2、门诊医生介绍一例住院病人，奖励10元。

3、本院职工、乡村医生介绍一例外乡镇病人内科病人每例奖励30

元，外科手术病人每例奖励50元。

4、完成工作量x有关控制考核指标系数

5、按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、心脑电）、化验收入

2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

（二）医技科室人员核算办法

科室绩效计算办法：（收入-支出）x提取比=结余

人员绩效=科室结余/科室人员x工作量比率x有关考核指标收入：

全部实现的收入，__%计入科室收入。

支出：

人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、

维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、水

电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出

（三）临床科室人员核算办法

科室绩效计算办法：收入-支出=结余

人员绩效=科室结余/科室人员x工作量比率x有关考核指标临床医

师与护士绩效分配比率1:0.9

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手

术、化验、药品收入等。