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实用标准文档
人力资源总监
HR工具书
核心能力模型(胜任力模型)
文案大全
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本书工具说明
核心能力模型：也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。
人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培
训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如：我们说这
个岗位要求比较高的“领导能力”，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要
企业事先界定。
我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。公司可以借助这些能
力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。
本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法。
目录
核心能力模型库之一（20个competency）
核心能力模型库之二（19个competency）
核心能力模型库之三（52个competency）
技术人员职务管理、晋升制度
核心能力模型库（之一）
督导能力（DIRECTINGWORKTHROUGHOTHERS）
为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。
一级
做出指导：要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体。
行为示范：
1．给出非常具体的指导方向；
2．清楚解释支持目标的原理/理论；
3．提出要求时提供清晰的目标和参数；
4．检查员工是否知道对他们的期望。
二级
有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确
地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于
说“不”）
行为示范：
1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配；
2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉；
3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配；
4．分配工作时，给予充分的自主。
三级
建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效，设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。
行为示范：
1．设立可测量的员工绩效优良标准；
2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度；
3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。
四级
采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。及时提出问题。
行为示范：
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1．抓住对质量负责的员工；
2．告诫失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题；
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3．采取明确的行动或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划；
4．在适当时候，有效运用纪律、惩处程序。
影响力（INFLUENNCE）
说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程，或领导某一具体行为的能力。
一级
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