01-【通用】有限公司薪酬调整建议方案范文模板.doc

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****总承包公司薪酬调整建议方案

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度

4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：

员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴

（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）

6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70%和20-30%区间内。

二、岗位（职务）等级工资

采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一某企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：

管理人员分为5个职务等级；

专业人员分为4个岗位等级；

业务人员分为3个岗位等级；

事务人员分为2个岗位等级；

操作人员分为2个岗位等级；

各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴

有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：

将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。

技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：

学历、职称津贴标准

学历等级

津贴

职称等级

津贴

正高

博士

副高

硕士

中级

本科

初级

大专

四、补贴

本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。

五、奖金

适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。

附表1

**********总承包公司岗位分类表

职类

职级

岗位

领

导

2总经理级

总经理

1副总经理级

副总经理、总工程师

管

理

5部门经理

行政部经理、财务部经理、品保部经理

4主管级

行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任

3专管级

2计划级

计划员、销售计划员

1监督级

工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督

专

业

4专家级

副总工程师

3管理级

QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管

2主事级

安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师

1辅助级

产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员

业

务

3高级

销售主管、采购主管、报关主管

2中级

销售专管、外销专管、发货专管

1初级

外销专管助理

事

务

3高级

2中级

警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员

1初级

警卫员、接待员

操

作

3高级

2中级

专职司机、厨师长、锅炉班长

1初级

光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀