长沙民政 年的人员需求是怎样的 数量质量层次结构等 .ppt

对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不能满足需求时更有必要寻找外部供给的资源。很多因素会影响到外部人力资源供给。*2、在企业内部无法满足要求应拟定外部招聘计划3、如果短缺现象不严重——这只是一种短期应急措施4、如返聘巳退休者，或聘用小时工等1、永久性辞退某些劳动态度差，技术水平低、劳动纪律观念差的员工;2、对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施3、如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。4、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法5、减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式*人力资源供需平衡人力资源供不应求1人力资源结构性失衡3人力资源供大于求2三种情况各自的解决办法是什么？人力资源供不应求解决措施增加雇佣，补充人力资源不足7．招聘临时工或小时工8.招聘新员工降低人力资源需求量4.用机器替代人工5.安装新生产设备6.外包（Outsourcing）1．将符合条件，且处于相对富余状态的人调往空缺职位2．对员工制定培训和晋升计划——培训后填补空缺3．在法律允许的范围内延长工作时间、适当增加报酬充分利用现有人员人力资源供过于求解决措施鼓励提前退休提高员工整体素质（轮岗培训）解聘或裁员010203减少工资或限制工资的增长04减少工作时间或限制加班05减少工作时间或限制加班减少工资或限制工资的增长作业组织如何保持人力资源供给和需求的基本平衡？*国家政策与法规从客观上界定了企业人力资源招聘的对象选择和限制条件，法律规定劳动者拥有平等的就业权，国家政策对企业人力资源招聘起到决定性作用说明：招聘广告内容并非可以随便编写，企业需要为招聘广告中的内容承担责任。1、用人单位对本企业的地位、规模、业务等肆意夸大其辞均存在法律风险。2、实践中常见招聘广告虚报薪酬待遇，这一做法为日后管理埋下了隐患。比如，如果用人单位在劳动合同中没有写明薪酬数量，劳动仲裁庭或法院很可能将依据广告中所提工资数来判决企业需支付的数额。3、在招聘广告中列举候选人条件时，应对于其他方面的条件，也应尽量选择弹性表达方式，如使用“优先”、“择优”等字眼，而不用刚性表达方式。4、这样，一旦与员工发生法律纠纷，则会在一定程度上降低未来举证的难度。5、即声明详细情况应以公司制度文本、最终签订的劳动合同等为准。6、在需要时可以作为证据。*预测结果不是绝对的,可根据需要进行调整,并在调整中积累经验,提高准确性。步骤：1、分局工作岗位分析的结果******说明：招聘广告内容并非可以随便编写，企业需要为招聘广告中的内容承担责任。1、用人单位对本企业的地位、规模、业务等肆意夸大其辞均存在法律风险。2、实践中常见招聘广告虚报薪酬待遇，这一做法为日后管理埋下了隐患。比如，如果用人单位在劳动合同中没有写明薪酬数量，劳动仲裁庭或法院很可能将依据广告中所提工资数来判决企业需支付的数额。3、在招聘广告中列举候选人条件时，应对于其他方面的条件，也应尽量选择弹性表达方式，如使用“优先”、“择优”等字眼，而不用刚性表达方式。4、这样，一旦与员工发生法律纠纷，则会在一定程度上降低未来举证的难度。5、即声明详细情况应以公司制度文本、最终签订的劳动合同等为准。6、在需要时可以作为证据。2、以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补3、保证工作和职务的连续性对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不能满足需求时更有必要寻找外部供给的资源。很多因素会影响到外部人力资源供给。外部群体：大中专院校应届毕业生（夏）、复员专业军人（国家指令性安置）——容易困难的是对城镇待业和流动人员预测，应考虑他们的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城务工的限制及其他一些因素其他组织在职人员，需综合考虑社会心理、个人抉择心理、组织本身的经济实力及同类人员的福利、保险、工资。待遇等苏对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不能满足需求时更有必要寻找外部供给的资源。很多因素会影响到外部人力资源供给。对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不能满足需求时更有必要寻找外部供给的资源。很多因素会影响到外部人力资源供给。对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不能满足需求时更有必要寻找