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十有单位信息采集内容包括

1.对劳动者的个人信息处理具体包括哪些行为？

个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、

提供、公开、删除等。

2.劳动合同所必需的信息包括哪些？

一般情况下，劳动合同必需信息仅包括劳动者的国籍、姓名、住

址和居民身份证或者其他有效身份证件号码、个人邮箱、联系电话、

紧急联系人及联系电话、教育及工作经历、基础健康状况，用人单位

收集该等信息无需另行取得应聘者或劳动者的同意。

婚育状况、宗教信仰、非基础健康信息（如传染性疾病、病史）、

家庭情况，一般不会认定为与劳动合同直接相关或必需的信息，该等

信息若须收集，则应当取得应聘者及个人同意，且不得因为对方不同

意而拒绝录用或解除劳动合同。

但在特殊职业、岗位以及劳动合同履行的不同情形下，劳动合同

所必需的信息会发生一定扩展。如厨师岗位，对应的传染性疾病及病

史就应当属于直接相关的必需信息范围，在此情况下应聘者或劳动者

则应当提供，否则用人单位有权拒绝录用。另外，若员工请产假，则

要求该员工提供相关证明亦属于履行劳动合同所必需的信息范围。

3.如何收集非劳动合同必需信息？

对于敏感个人信息，建议用人单位单独书面告知收集敏感个人信

息的必要性及对其个人权益的影响，然后取得员工的书面同意；涉及

各项敏感个人信息的，应当明确列明并一一对应说明必要性和权益影

响。若涉及在多个场景中收集同一敏感个人信息的，建议就单独场景

进行单独告知并取得同意。对于其他非敏感个人信息，建议统一取得

提供者同意。

4.疫情防控期间，用人单位能否收集员工其他个人信息？

《突发事件应对法》第22条规定，“所有单位应当建立健全安

全管理制度，定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况，及时消

除事故隐患；掌握并及时处理本单位存在的可能引发社会安全事件的

问题，防止矛盾激化和事态扩大；对本单位可能发生的突发事件和采

取安全防范措施的情况，应当按照规定及时向所在地人民政府或者人

民政府有关部门报告。”

根据该规定，用人单位是防疫责任单位。因此，结合疫情防控的

一般方法，用人单位可以搜集员工个人行动轨迹、身体情况、密接人

员情况信息。另外，对法定的有权机构要求或授权用人单位进行收集

的，用人单位亦可以根据授权进行收集。但我们建议应当向员工明示

告知收集信息的目的或所依据的授权，以及评估收集信息的合理必要

范围。

5.收集应聘信息或简历应注意什么问题？

收集应聘信息或简历一般包括如下几种渠道：自行向用人单位投

递简历；在招聘单位的网站/app等填写应聘信息并提交；与第三方

平台或主体合作查看获取求职信息/简历（如BOSS直聘、58同城、

猎头等）；自己或委托第三方（猎头）寻找调查目标人才所获信息。

对于求职者自行向用人单位投递简历的，已经实际得到了本人同

意，但需注意的是，对提交纸质版本简历的，建议要求求职者签字；

对于在用人单位自身网站/app设置的求职信息窗口，建议特别

增加隐私政策并征得同意，对于涉及提交敏感个人信息的，应当单独

提示敏感个人信息收集的目的和必要性，并单独征得同意；

对与第三方平台或主体合作查看获取求职信息/简历（如BOSS直

聘、58同城、猎头等），建议签订协议明确第三方平台或主体收集

信息的合法性义务、以及上传、提供信息已经征得信息提供者同意等

条款。同时，在与平台求职者取得联系后，建议要求求职者另行单独

向用人单位提供简历。

6.公司能否收集员工邮箱、办公电脑、手机内信息？

收集该等信息一般是为监督员工是否存在违法规定等情形，上办

公时间利用办公电脑打游戏等，实践中还有公司通过员工手机信息举

证证明员工窃取公司商业机会的案例。我们认为，员工邮箱、办公电

脑及收集内信息无疑属于敏感个人信息，因此，应当严格按照敏感个

人信息进行合规收集。

首先，建议由公司向员工分配分发邮箱、办公电脑、工作手机，

即不建议对员工私人邮箱、电脑、手机内信息进行收集；其次在分发

分配前明确告知该等办公工具仅限于工作，不得利用办公工具进行非

工作事项；最后单独出具说明书，说明收集该等信息的目的和对其权

益影响，取得员工单独同意。

7.用人单位能否对特殊岗位人员进行行踪轨迹收集？

近期我们遇到某企业咨询，鉴于其销售人员常