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人力资源分析报告合集(通用3篇)
人力资源分析报告合集篇1
通过深入分析,总体上,企业的人力资源管理处于传统的行政性、
事务性的人事管理阶段,还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶
段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化,以提高管理工作
效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已
经确定了一些基本制度,规划工作也正式启动,但还需要积极推进其
执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职
能有待进一步加强与提升。
(1)人力资源理念:人才观的界定模糊,还没有形成一整套系统
性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念
体系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道,
而且对于人才观的界定模糊,员工多以“职务高低”来衡量自己在企
业的价值体现,从而导致员工形成片面的成长价值观,这与企业要求
员工与企业共同成长战略观不匹配。
(2)人力资源管理体制:人事劳资部门的职能定位需要进一步明
确。主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各
类人才,而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。
(3)招聘与选拔:招聘方式单一;内部选拔引导和宣传力度不够,
使员工感觉。自200x年起,x公司将招聘生员锁定在以上,一方面提
升了人员的素质,另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展
全员竞聘的上岗方式,一定要对员工引导和宣传到位,否则就会使员
工感觉走。
(4)培训:人才培养方式不明确,培训需求调研不详细,种类单
调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构,培训费用高且效果差,
技能鉴定更多的依靠笔试来考核,特别是限制了部分必须通过实际操
作达到考核鉴定效果的项目的开展,一定程度上造成操作岗位员工理
论知识强而动手能力差,对操作员工队伍素质提升负面影响很大。
(5)考核管理:考核未能体现真正的激励导向,未能给员工指明
发展方向。已经建立的考核体系由于考核周期过长,缺乏时效性,导
致激励作用被削弱;另一方面由于考核指标不易量化,主观性强,导
致考核的公正性受到置疑。
(6)员工职业生涯规划:缺乏系统的员工职业生涯规划,难以对
员工长期发展提供导向性,员工迷茫自己的上升空间。
人力资源分析报告合集篇2
一、指导思想。
人力资源开发要紧密围绕整体发展规划,以满足企业发展需要和
精细化管理目标为宗旨,以加强培训和引进人才为手段,不断更新观
念、加大力度,调整结构,力争形成一支掌握现代科学知识、在同行
业中处于水平,敢闯市场、能打硬仗,基本满足x市场竞争需要的物
流专业队伍;建立起一套适应现代企业制度,有利于人才的产生和成
长,有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。
二、人力资源引进和培养的主要专业方向。
1、管理专业。主要是等有关专业。
2、外语专业。重点集中在等适应中亚各国的交流语言专业。
3、经营管理。主要集中在等有关专业。
三、调整规划
(一)员工队伍总体调整思路
按照“控制总量,盘活存量,优化增量”的总体思路,积极推进
以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变,
抓好员工队伍总量的宏观调控。
1、控制员工总量,确保队伍精干。
一是严格控制入口,除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以
及部分高层次人才以外,严格控制新增员工;
二是正确处理就业问题。尽量避免大包大揽的做法。
2、积极畅通出口,为企业减员增效创造条件。
一是对符合退休和提前退休条件(员工自愿提前退休)的,及时
办理退休手续;
二是及时清理,对合同到期,表现较差的,要及时终止合同,探
索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口;
三是强化员工业绩考核,实行末位淘汰制度。
3、内部挖潜,优化配置,满足人员需求。
一是对新增岗位员工配置,全部采取公开招聘办法,用市场手段
配置人员;
二是积极推动组织变革,优化组织结构。
三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行
系统化操作等措施,优化生产操作人员配置。
4、不断加大力度,引进我处发展所需的各类专业人才。
一
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