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人力资源分析报告合集（通用3篇）

人力资源分析报告合集篇1

通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、

事务性的人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶

段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作

效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已

经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其

执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职

能有待进一步加强与提升。

（1）人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统

性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念

体系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，

而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企

业的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求

员工与企业共同成长战略观不匹配。

（2）人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明

确。主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各

类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。

（3）招聘与选拔：招聘方式单一；内部选拔引导和宣传力度不够，

使员工感觉。自200x年起，x公司将招聘生员锁定在以上，一方面提

升了人员的素质，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展

全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会使员

工感觉走。

（4）培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单

调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构，培训费用高且效果差，

技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别是限制了部分必须通过实际操

作达到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗位员工理

论知识强而动手能力差，对操作员工队伍素质提升负面影响很大。

（5）考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明

发展方向。已经建立的考核体系由于考核周期过长，缺乏时效性，导

致激励作用被削弱；另一方面由于考核指标不易量化，主观性强，导

致考核的公正性受到置疑。

（6）员工职业生涯规划：缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对

员工长期发展提供导向性，员工迷茫自己的上升空间。

人力资源分析报告合集篇2

一、指导思想。

人力资源开发要紧密围绕整体发展规划，以满足企业发展需要和

精细化管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观

念、加大力度，调整结构，力争形成一支掌握现代科学知识、在同行

业中处于水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足x市场竞争需要的物

流专业队伍；建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成

长，有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。

二、人力资源引进和培养的主要专业方向。

1、管理专业。主要是等有关专业。

2、外语专业。重点集中在等适应中亚各国的交流语言专业。

3、经营管理。主要集中在等有关专业。

三、调整规划

（一）员工队伍总体调整思路

按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进

以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变，

抓好员工队伍总量的宏观调控。

1、控制员工总量，确保队伍精干。

一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以

及部分高层次人才以外，严格控制新增员工；

二是正确处理就业问题。尽量避免大包大揽的做法。

2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。

一是对符合退休和提前退休条件（员工自愿提前退休）的，及时

办理退休手续；

二是及时清理，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探

索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口；

三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度。

3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求。

一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场手段

配置人员；

二是积极推动组织变革，优化组织结构。

三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行

系统化操作等措施，优化生产操作人员配置。

4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。

一