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高级管理人员年度薪酬管理办法

第一章总则

第一条制定目的

为建立健全科学、合理、有效的公司经理层成员收入分配制度，形成符合现

代企业制度要求的激励约束机制，激发公司创新活力，特制定本办法。

第二条管理范围

本办法适用于公司高级管理人员，包括总裁、副总裁、财务总监及其他经营

班子成员等。

第三条基本原则

1.激励与约束并重：薪酬与业绩紧密挂钩，实现风险共担、利益共享。

2.短期与长期激励相结合：确保公司可持续发展。

3.效率优先、兼顾公平：保护各方合法权益。

4.市场化、规范化管理：参照行业标准和市场水平，实现薪酬管理规范化。

第二章薪酬结构

第四条薪酬构成

公司经理层成员的薪酬由基本薪酬、年度绩效薪酬、任期激励、超额利润分

享及其他奖励五部分构成。

第五条基本薪酬

基本薪酬是公司经理层成员年度薪酬的固定部分，根据市场薪酬水平及行业

差异确定，体现岗位价值。总裁基本薪酬标准为18万元/年，其他经理层成员副

职按总裁标准的0.85系数执行，并根据市场变化和公司发展适时调整。

第六条年度绩效薪酬

年度绩效薪酬与公司经理层成员的绩效挂钩，由绩效薪酬基数、行业对标系

数、企业绩效系数、个人绩效系数和绩效调节系数共同确定。

年度绩效薪酬=绩效薪酬基数×企业绩效系数×个人绩效系数×绩效调节系

数

1.绩效薪酬基数：绩效薪酬基数=基本薪酬标准×绩效分配系数。

绩效分配系数是由公司董事会根据公司经理层成员的任职岗位、岗位职责风

险、年度绩效完成情况等因素确定。

绩效分配系数由董事会按照责权利相适应的原则，结合公司经理层成员个人

年度绩效完成情况确定绩效分配系数。原则总裁绩效分配系数不超过1，经营层

副职领导绩效分配系数均值不超过0.85，并按照强制分布的要求，经营层副职

领导个人绩效分配系数高于平均值0.85的人数不低于经营层副职领导总人数

的30%（向上取整），且最高绩效分配系数不高于0.95。

2.企业绩效系数：根据公司年度绩效考核结果确定，反映公司整体业绩水平，

挂钩方式如下：

⑴当年度绩效考核分数低于65分时，绩效考核系数为0；

⑵当年度绩效考核分数为[65,85）时，绩效考核系数=0.5+0.01×（绩效考

核分数-50）；

⑶当年度绩效考核分数为[85,95）时，绩效考核系数=0.85+0.015×（绩

效考核分数-85）；

⑷当年度绩效考核分数为[95,120）时，绩效考核系数=1+0.02×（绩效考

核分数-95）。

3.个人绩效系数：根据经营层成员个人绩效考核等级确定，反映个人贡献和

价值。

经营层成员绩效等级个人绩效系数

卓越1.1

优秀1.05

良好1

合格0.6

不合格0

4.绩效调节系数：根据企业经营业绩考核等级确定，调节年度绩效薪酬总额。

企业经营业绩考核等级个人绩效系数

卓越1.1

优秀1.05

良好1

合格0.7

不合格0.5

第七条任期激