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高级管理人员年度薪酬管理办法
第一章总则
第一条制定目的
为建立健全科学、合理、有效的公司经理层成员收入分配制度,形成符合现
代企业制度要求的激励约束机制,激发公司创新活力,特制定本办法。
第二条管理范围
本办法适用于公司高级管理人员,包括总裁、副总裁、财务总监及其他经营
班子成员等。
第三条基本原则
1.激励与约束并重:薪酬与业绩紧密挂钩,实现风险共担、利益共享。
2.短期与长期激励相结合:确保公司可持续发展。
3.效率优先、兼顾公平:保护各方合法权益。
4.市场化、规范化管理:参照行业标准和市场水平,实现薪酬管理规范化。
第二章薪酬结构
第四条薪酬构成
公司经理层成员的薪酬由基本薪酬、年度绩效薪酬、任期激励、超额利润分
享及其他奖励五部分构成。
第五条基本薪酬
基本薪酬是公司经理层成员年度薪酬的固定部分,根据市场薪酬水平及行业
差异确定,体现岗位价值。总裁基本薪酬标准为18万元/年,其他经理层成员副
职按总裁标准的0.85系数执行,并根据市场变化和公司发展适时调整。
第六条年度绩效薪酬
年度绩效薪酬与公司经理层成员的绩效挂钩,由绩效薪酬基数、行业对标系
数、企业绩效系数、个人绩效系数和绩效调节系数共同确定。
年度绩效薪酬=绩效薪酬基数×企业绩效系数×个人绩效系数×绩效调节系
数
1.绩效薪酬基数:绩效薪酬基数=基本薪酬标准×绩效分配系数。
绩效分配系数是由公司董事会根据公司经理层成员的任职岗位、岗位职责风
险、年度绩效完成情况等因素确定。
绩效分配系数由董事会按照责权利相适应的原则,结合公司经理层成员个人
年度绩效完成情况确定绩效分配系数。原则总裁绩效分配系数不超过1,经营层
副职领导绩效分配系数均值不超过0.85,并按照强制分布的要求,经营层副职
领导个人绩效分配系数高于平均值0.85的人数不低于经营层副职领导总人数
的30%(向上取整),且最高绩效分配系数不高于0.95。
2.企业绩效系数:根据公司年度绩效考核结果确定,反映公司整体业绩水平,
挂钩方式如下:
⑴当年度绩效考核分数低于65分时,绩效考核系数为0;
⑵当年度绩效考核分数为[65,85)时,绩效考核系数=0.5+0.01×(绩效考
核分数-50);
⑶当年度绩效考核分数为[85,95)时,绩效考核系数=0.85+0.015×(绩
效考核分数-85);
⑷当年度绩效考核分数为[95,120)时,绩效考核系数=1+0.02×(绩效考
核分数-95)。
3.个人绩效系数:根据经营层成员个人绩效考核等级确定,反映个人贡献和
价值。
经营层成员绩效等级个人绩效系数
卓越1.1
优秀1.05
良好1
合格0.6
不合格0
4.绩效调节系数:根据企业经营业绩考核等级确定,调节年度绩效薪酬总额。
企业经营业绩考核等级个人绩效系数
卓越1.1
优秀1.05
良好1
合格0.7
不合格0.5
第七条任期激
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