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关于劳动合同(14篇)

关于劳动合同篇1

1、员工分类要先行

制定劳动合同之前必须对员工进行具体分类，实务中用人单

位往往对本单位职工不加区分，采用同一份劳动合同管理，即不

能满足员工的个性需求，也在一定程度上增加了单位的用工成本。

因此需要根据岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素，对

员工做出分类，对不同类型员工分类管理。具体操作如下表：

2、劳动合同主体须明确

劳动关系主体具有特殊性，一方是用人单位，一方是劳动者。

用人单位主体需要考虑的问题是用人资格问题和集团型公司劳动

关系归属问题。用人资格表现为用人单位主体适格性，现在企业

经营形式多样，包括挂靠经营、内部承包、贴牌生产、连锁运营，

涉及的企业众多，这就需要明确用人单位主体，以实际用工作为

用人单位确定的标准。

同时需要注意采用集团化经营的单位，因集团型公司融合和

了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些

公司之间来回变动，也需要注意劳动关系主体的归属，确定劳动

合同中用人单位为那一方。劳动者主体要求有年龄要求和劳动能

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力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最

低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用

工的行政责任。退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁

（不区分女职工和女干部）。最低年龄一般没有争议，最退休年龄

各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待

遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。因对此类职工有的认

为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者建

议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动

者用工。

3、确定劳动合同期限

劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类

型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定

工作任务为期限。实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态

度，不加区分采用同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本

的无端增加。

对劳动合同期限采用分类约定：普通员工一般采用固定期限，

期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；对项目类员工，如建

筑项目、软件项目，可以采用完成一定工作任务为期限，但主要

注意要明确约定工作任务完成的标准；对技术性或者管理型员工，

可以采用无固定期限，建立员工和单位的长期关系，从而增强员

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工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。

同时对劳动合同期限需要建立监控体系，法律规定工作年限

超10年和连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者即享有订立无

固定期限的强制缔约权，因此单位必须做好对劳动合同期限的监

控工作，防止因操作不当，造成合同期限选择中的被动局面。

4、约定试用期

试用期条款是劳动合同中的一项特殊条款，旨在约定一定时

间作为劳资双方相互考察的时间，对试用期的约定要注意三点：

一是试用期的期限，依据《劳动合同法》第19条规定了试用期的

最长期限，如违反试用期最长期限，超期试用则依据《劳动合同

法》第83条面临赔偿金罚则；二是试用期的.约定次数，19条第

2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，

对此条款企业容易产生误解，认为试用期可以因岗位调换约定多

次。确实劳动部《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》第4条

规定了试用期的随岗约定，但新法优于旧法，《劳动合同法》第19

条第2款对此作出了修订，应当按照19条第2款的规定执行；

三、试用期内谨防出资培训。依据劳动部办公厅《关于试用期内

解除劳动合同处理依据问题的复函》，“用人单位出资对员工进行

各类技术性培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用

期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用”。

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5、工作地点弹性约定

工作地点的约定与员工社保关系、仲裁管辖、最低工资均有

很大关系，我国实行劳动合同履行地优先原则，一般情况下是将

工作地点作为劳动合同履行地对待。但实务中，因企业搬迁、办

公场所到期、员工外派、出差等多种因素，工作地点容易发生变

动。这就需要在劳动合同