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绩效考核的根本类型

绩效考核的根本类型是什么

绩效考核是很多人熟悉的制度，但是一些简单的绩效考核知识

确实很多人不知道的。下面为您精心推荐了绩效考核的根本类型，

希望对您有所帮助。

1、按考评时间分类：可分为日常考评与定期考评。

(1)日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平

时的工作行为所作的经常性考评;

(2)定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考

评、季度考评等。

2、按考评主体分类：可分为主管考评、自我考评、同事考评和

下属考评。即360度考评方法。

(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的

考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者

的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会

受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所

作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按

考评标准约束自己。但最大的问题是有倾高现象存在。

(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式表达了考评的民主

性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般

选择一些有代表性的员工，用比拟直接的方法，如直接打分法等进

行考评，考评结果可以公开或不公开。

(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在

一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，

此时，他们就成了最好的绩效信息。

3、按考评结果的表现形式分类：可分为定性考评与定量考评。

(1)定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员

工之间评价上下的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;

(2)定量考评的结果那么以分值或系数等数量形式表示。

工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额

相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于

作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量

化的指标。

排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列

的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，防止了趋中误差，缺

点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比拟。

硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围

的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是

防止了大锅饭，缺点在于概率假设不一定符合事实，不同部门或范

围中的概率可能不同。

关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或影

响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录

下来，其优点在于比拟客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个

量化的过程。

目标管理法，其根本特点是考核者和被考核者一起制定工作目

标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和

被考核者的关系从单纯监视与被监视转变为参谋和促进者，促进了

工作目标和绩效目标的实现。

360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核

者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理

和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考

核周期难以选择。企业的具体情况不同，适用的考核方法也不尽相

同，实际上尽管存在着各种不同的考核方法，但是其本质上是相通

的，都是用科学的方法对员工的工作进行量化的评价。目前的人力

资源实践中，出现了考核要求简单化的趋势。原因在于360度考核

较为复杂、工作量较大，而且很多时候以季度和月度为考核周期时

间太短、过于繁琐。

一、考核目标的整体性

在传统的职能制组织中，工作任务被尽可能地细分到每一个部

门，每一个部门都有自己的目标，部门和部门之问是独立的，且每

个部门都只完成自己的目标，每个部门也都只对自己的工作负责，

而没有任何一个部门会对工作的最终结果负责，各个部门是以自己

的工作结果来划分责任的。因此，在这样的情况下，当工作出现问

题时，各个部门就会相互推卸责任，不能很好地解决问题。

而对于流程化企业，那么要求业务流程中的所有活动都要一起

进行，向着企业的整体目标行动。在流程化企业中，每个人都必须

围绕着同一个目标将所有的活动联系起来，这样的工作方式就要求

每个人都要关注流程中的各