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员工绩效考核表范文
分配原则
依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素,以客
观、公平、公正为原则发放年终奖金。考核程序
1员工考绩每年定为一次,作为年终考绩;
2农历春节休假前15日,由行政办公室分发考核表至各部门,
各部门主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至销售总监处汇
整,再呈报总经理复核厦批示;
3各部门主管考绩由总经理初复核;
4春节前6日,总经理全部复核完毕,由行政办公室转发各部
门、各人知悉;5年度考绩事宜由总经理督导,行政办公室执行,
各部门配合。绩效分等
年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76
至79分为乙等;70至75分为丙等。注:考绩分数一律为整数。考
核限制
1员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特
等。在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;迟到早退一
年累计达13次以上(含)者;旷工一年3日以上(不含)者。
2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。曾受记
过以上处分未予撤销者;迟到早退一年累计达20次以上(含)者;旷
工一年5日以上(不含)者。人数限制:①特等:
第1页
人数为5人以下的部门,特等考绩人数最高限为1人。人数5
人以上的部门(不含),特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈
予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某部门8人,
则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表
现极佳,得呈总经理批示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越
85分(含)。
注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。分数增减
1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,
按下列规定执行:记大功或大过一次者:加减5分;记小功或小过
一次者:加减3分;嘉奖或申诫一次者:加减1分;旷工1日者:
扣2分;
迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0.5分。
2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制
之外。在岗时间
在岗时间超过6个月的,年终奖金按100%发放。在岗时间超过
3个月不足6个月的,年终奖金按60%发放。在岗时间不足3个月与
未转正员工,不予发放年终奖金。奖金总额方案
年终奖金总额可以按照以下几种方式核算:
1从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例
计算
第2页
说明:可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额,
建议比例为2‰-5‰之间,然后按照实际销售收入与原定目标的完成
比例确定实际奖金总额。
例:假如2019年度完成年度销售额800万元,按2‰计提,800
万元*2‰=1.6万元,原定销售目标1000万元,实际完成比例为80%,
年度奖金分配总额为1.6万元*80%=1.28万元。2按公司营销中心全
年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提
说明:由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额,
按20%-30%计提年终奖金总额,在乘以年度目标完成比例,最终确定
实发奖金总额。
例:公司营销中心总人数12人,年度人工工资总额23.04万元,
按30%提取年终奖金,为6.912万元。按前例:未完成销售目标,
年终奖金总额为6.912万元*80%=5.5296万元。奖励实施
把公司年度实际奖金总额分配到各部门。
奖金总额×该部门销售总额占公司销售总额的百分比×该部门
绩效成绩(实际销售额与公司原销售目标的比例)
例如:奖金总额2万,该部门计划销售总额占公司营销中心销
售额的60%、实际完成销售额比例70%2×0.6×0.7=0.84万元
由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。
把奖金总额
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