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随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来

随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资

源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人才战略

对于企业发展的重要作用也成为业界共识。二十一世纪的经济竞争是

知识创新的竞争，推动企业高速发展的第一推动力是人才力。国外的

经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是

人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。拥有一流人才，是我们建

设一流企业的基础。

企业最重要的资产是人力资本，而非其他，正是基于这种考虑和

认识，企业高层开始把人力资源管理放到了战略的高度。所谓战略性

人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训

和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。当

一个企业的管理层明显感到在用人上捉襟见肘，顾此失彼，企业发展

后劲不足，发展速度趋于下降，其原因就在于缺乏战略性人才储备，

以致于人才不能满足组织膨胀需要，人力资源与企业发展脱节。人才

储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成

长拖死。由此可见，战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的，

它建立在企业发展战略的基础上，以企业战略为指导，同时又是构成

企业战略的重要组成部分。

战略性人才储备包括前瞻性的人才招聘和人才的内部培养。

人才招聘——选才

首先谈谈人才招聘。关于人才的观念，应该是：能够胜任本职工

作的就是人才，创新开拓的就是优秀人才。现在社会上有关于“人才”

的种种定义，有的说研究生、博士生才算人才，有的说年薪二十万以

上的才算人才，有的认为不能光看文凭要能创造一定的经济效益的才

能算是人才……但是对于一个企业，一个组织，它的组织构架中的每一

个节点，都需要最合适的人，这个“人”就是“人才”。同时，因为

是企业中的人才，所以这个“人才”必须有“德”有“才”，必须认

同本企业的经营准则和文化理念。

企业的招聘理念一经确定，就须考虑招聘渠道的问题。人才招聘

分两大类，一类是内部招聘，一类是外部招聘。所谓内部招聘，就是

指当企业因为自然规律或是其他原因出现职位空缺和人才缺口时，企

业通过职位公告、职位投标、职位轮换等方法从内部进行人才招聘。

内部招聘有很多优点，比如能提高所有员工对组织的忠诚度，得到晋

升的员工的积极性和绩效大大提高，离职可能性较小，上级对内部员

工的能力比较了解等。但缺点是没有得到提拔的应征者会产生不满情

绪，同时当新主管从同级的员工中产生时，不容易建立领导声望等。

事实上，企业内部才是人才的最大来源。在日本的一些著名企业，企

业内部建立岗位申请制度，公司每年都要公布一些管理或者职能职位，

邀请所有员工加入申请行列，以激发他们的创造性和信心。而二十世

纪九十年

代，美国的一些著名企业高达90%以上的管理职位有内部员工填

补，其中宝洁公司已连续几十年只采用单一的内部招聘人才的方法。

当内部资源无法满足企业的需要时，企业才需求外部招聘。人才

的外部招聘，能为企业增添新的血液，如日本夏普公司的Tadashi

Sasaki博士曾比喻过：当盐酸加到盐酸中时，只会生成盐酸，但当盐

酸与别的物质混合时，就会生成新的物质。外部招聘的渠道通常有：

招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。外部

招聘人才，有利于企业解决人才短缺特别是高层次的技术、管理人才

短缺的燃眉之急，有利于新的经营理念和创新思维的产生。外部招聘

人才，同样应遵循“适才”观点，企业不一定要选聘最好的，但一定

是最适用的，只有招聘来的是合适的人才，人才才能为我所用。而如

果招聘的人才不适合，则会浪费企业资金，增加企业运行成本，造成

很大的损失。而“外才”若能为我所用，就必须打破国企传统的用人

机制，制订一系列引进人才的优惠政策，才能吸引人才留住人才。

无论内部招聘还是外部招聘，为确保人才招聘的信度和效度，应

明确各级人才的标准，确立规范化、程序化、科学化，客观公正的人

才评估录用原则。

人才的内部培养——造才

人才的内部培养，就是“造才”，就是将“人”培训成“人才”。

尽管人才市场的发展已经使企业在招兵买马方面轻松了许多，但合适

的人力资源并不是企业可以用钱在市场上随时随意能够购买的，这也

是人力资源与其他资源最大的不同点。因此，“十年树木，百年树

人”，人才的内部培养是战略性人才储备的重要部分，强调人才重要

性，应该把人才的培养——培训放在首位。事实已证明：成功的企业

大都将抓好培训视为