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员工培训国外研究现状

培训是一种有组织的传递知识、技能、标准、信

息、信念和管理训诫的过程。通过培训可以实现规范

化作业，让员工达到预期的绩效水平。哈佛大学教授

詹姆斯P·克莱门斯认为，越来越多的人把培训看成是

企业极其重要的一项活动，是企业持续发展的瓶颈，

如果意识不到这一点只会带来失败。企业要想在经济

全球化的浪潮中立于不败之地，必须拥有一大批具备

卓越知识和技能并与时俱进的员工。

培训对于企业的绩效、生存与发展都有着至关

重要的作用，被视为21世纪企业提高核心竞争力的主

要手段之一。发达国家尤其重视在培训方面的投入，

其投资占国内生产总值的比重高达2.15%。

一、国外员工培训理论发展演变

(一)早期员工培训理论

早期员工培训理论源于20世纪初科学管理理

论。1911年，弗雷德里克·泰勒(FrederickWinslow

Taylor)出版了《科学管理原理》，提出了科学管理四大

原则，其中第二条是“科学地挑选工人，并对他们进行

培训、教育和使之成长”。他认为，一流的工人是通过

严格挑选和科学培训获得的，首次从理论上说明了培

训对企业绩效的支撑作用。

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该时期的另一个代表是马克思·韦伯(Max

Weber)，他描述了一种理想的“官僚行政组织模式”，

认为在理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才

能获得良好的组织绩效。

此外雨果芒斯特伯格·(HogoMunsterberg)也于

1913年出版了《心理学与工业效率》，从心理学角度

探讨了环境、心理等因素对生产劳动效率的影响，针

对公务员、军人的选拔培训中出现的问题进行了讨论，

强调了教育培训的重要性。

总的来说，发达国家早期的培训理论大多强调

对员工进行教育培训的重要性，但早期的理论研究只

注重对员工操作动作进行客观分析，较少涉及到人的

心理因素，容易导致员工产生心里抵触，使得员工培

训很难达到预期目的。

(二)现代员工培训理论

早期员工培训理论研究为现代理论的研究发展

进行了很好的铺垫，但这些理论和研究缺乏系统性。

直到20世纪60年代，员工培训理论才真正进入系统

研究阶段。

1.培训需求分析理论

1961年，麦格希(McGehee)与赛耶(Thayer)在《企

业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即战略

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与组织分析、任务分析、人员分析。该方法要求对组

织的每一层次都要进行测量和分析，每一层面的需求

分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织

选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重

要作用。国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进

行培训需求分析。

瑞文(Rvane)认为，组织中的称职行为既取决于

价值观和能力，也取决于员工所处的组织环境氛围。

约翰阿诺德·(JohnAmold)等人在研究知识需求时，提

出从三个方面进行培训需求评价，即对专业性知识、

产品服务和竞争者知识以及组织系统和人员信息网络

知识进行分析。而依瓦伦其·(E·valne)等人则认为，个

体行为是组织行为的基本组成单元，因而组织培训需

求分析也应包括个体的感知、需要、个性、动机和态

度等。

.资本培训理论

资本培训理论的代表是西奥多W··舒尔茨

(Thodore.W.Schults)。他认为与土地、资本等占有量的

增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影

响具有同等甚至更强的作用。据此理论，应该把人力

资本的再生产视为一种投资，其经济效益远大于物质

投资的经济效益。

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加里S··贝克尔(Gary.S.Becker)认为，工人学习新

技术，能增加工人的人力资本存量，加上培训，会使

人力资本存量继续增多。他还指出，人力资本是现代

经济增长的决定性因素，其作用越来越显著。