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我国薪酬管理战略存在的问题

外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带

来了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、

方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。企业开始思索如何通过薪酬实践，

在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。重建薪酬体系已成为21世纪我国企业改革

中的一项重要而紧迫的任务。

一、我国企业薪酬管理的现状

从20世纪90年代开始，随着现代企业制度目标的确立，企业薪酬改革进入了一个全新的

阶段。这期间企业改革经历了放权让利，承包制试点、股份制改造和建立“产权明晰、责权

明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度等发展阶段，企业获得了白主经营权及白主分

配权。随着我国改革开放步伐的加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬

勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，

将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。企

业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。重建薪酬体

系已成为21世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务。

总的来看，我国企业由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、

内部条件、员工个人具体情况等因素的影响，传统薪酬管理具有以下特征：

1.政府对企业薪酬制度制定施加重大影响。传统工资制度实行结构性改革之前，企业工

资制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩，企业内部工资分配制度由国家制定并在国家监

督下执行。即使此后实行“工效挂钩”，政府仍对其进行了一定程度的控制。

2.提供同等的奖金和奖励。奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩，使得它

们只流于形式，起不到实质性的激励作用。虽然“工效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工

资、股份工资等工资形式相继出现，但在实际的操作中，企业的奖励机制仍不完善。

3.“家长式”的设计方案，旨在满足所有员工的需求。企业在薪酬方案设计上，没有将

员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境等因素考虑在内，只是在形式上满足大家的

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生存需求。

二、我国企业薪酬管理中存在的问题

尽管我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大改进，企业的

分配主体地位基本确立。但是针对企业薪酬制度激励作用不足，约束作用不明显，平均主义

和分配行为不规范等弊端，企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。但

受传统薪酬管理的影响，我国企业的薪酬管理仍存在以下问题：

1.薪酬制度不够明确。作为企业的基本制度，薪酬制度就像企业的一部法律，一旦制定

就应该在相当长的一段时期内，稳定地、切实有效地加以执行。但我国企业薪酬体系设计不

够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调一种导向，使各项制度的综合作用得不到有效

发挥。

2.薪酬管理缺乏战略导向。薪酬管理作用于员工个人、工作团体和企业整体，创造出与

企业战略相适应的各种内外部氛围，从而有效地推动企业战略的实施。薪酬管理必须与企业

总体发展战略的方向、目标相一致，体现和反映企业发展模式与趋势。因此薪酬的决策与管

理，应该根据企业总体战略来确定，才能为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。

3.薪酬结构不合理。薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例

结构，我国绝大多数企业在薪酬结构设计上不够合理，主要表现在：由于固定工资比例偏高，

员工收人差距拉不开；浮动薪酬长期不动，水平过低；对薪酬形式只关注外在薪酬而忽视内

在薪酬等方面。

三、对我国企业薪酬管理的建议

薪酬战略是人力资源管理的主要内容，也是企业发展战略的重要一环。构建薪酬战略的

总体目标就是以企业战略为依据，通过制定合理的薪酬战略体系，使薪酬战略和薪酬管理能

有效地辅助人力资源战略，推进企业战略实施，增强企业竞争优势，具体包括四个方面的内

容：(1)吸引和保留企业所需的优秀人才和核心员工，使企业保持核心能力优势；(2)有效地

激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，推动企业战略的有

效实施；(3)在满足企业和员工双向需求的同时，控制运营成本，发挥成本的潜在效率，保

持成本竞争优势；(4)有效推动企业变