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基于三支柱模型的上市企业战略人力资源管

理分析

作者：***

来源：《商场现代化》2021年第08期

摘要：人力资源是企业第一资源。近年来，越来越多的上市企业将人力资源管理定位为

企业战略和业务双发展。企业人力资源管理由传统六大模块分工蜕变为“三支柱”模型管理，将

企业人力资源从业者从简单事务性工作中解放出来，实现人力资源管办分离，提质增效，管理

中心向战略核心倾斜，其作用和效果已被广泛认可。传统制造业探索运用“三支柱”理论进行管

理改革，抢抓时代机遇推动企业转型，提档升级，用全新的人力资源管理模式和战略解构思维

开展人力资源工作。本研究采用了专家调研法、关键事件法、表格分析法等多种方式，对一家

制造型上市公司进行研究，数据来源真实有效，有较强的普适性，供其他制造型企业参考。

关键词：三支柱模型;上市企业;战略;人力资源管理

一、战略人力资源管理体系研究背景

战略人力资源管理1.（SHRM）起源

战略人力资源管理（SHRM）起源于美国，21世纪初被引入中国，其定义是一套旨在使

企业实现其战略发展目标的人力资源管理策略和行为。

中国学者彭建峰认为战略资源管理是创造竞争优势，通过基于组织需求和员工个人发展

相关具有战略意义的人力资源管理行动。通过强调人力资源在企业战略制定和实现中的作用，

企业可以增加企业战略的可行性，在制定战略计划后，企业需要使用各种人力资源管理方法来

指导和管理员工的行为。

战略人力资源管理2.体系研究背景

2020年的中央经济工作会议，再次提到了高质量发展，发展具有多方面优势和有利条

件，同时发展不平衡、不充分的问题仍然突出。当前，我国仍处于工业化的进程中，作为我国

工业体系的重要组成部分，传统制造业健康发展对我国工业化进程具有深远影响。人力资源是

制造业的第一资源，科技创新是驱动企业发展的第一动力，人才和智力要素保障就好比是制造

型企业全生命周期的“造血干细胞”，是推动企业提档升级、实现战略落地的关键因素。

二、人力资源管理体系研究实践

基本思1.路

可以预见，未来人力资源管理发展的必然趋势，就是HR三支柱在传统制造业企业被广泛

效仿和运用，让更高效的组织架构带动企业战略目标的实现。然而目前现实中的运行效果却不

理想，制造业企业的人力资源管理大多还停留在事务性、功能性阶段，对人才的留用和企业科

技创新驱动力不强，基础性架构过于落后，不能支撑HR三支柱的改革运行。

根据企业的战略发展需求，基于三支柱模型将人力资源管理部门重新组合为“业务人力资

源伙伴（HRBP）”、“专家中心（COE）”、“共享服务中心（SSC）”，提高人力资源管理部门

与企业业务部门的管理，使人力资源管理部门的工作与企业战略规划同步，更好地辅助企业战

略的制定和实施。

企业战略架构及原有人力资源管理模型2.

国内某化工行业巨头是一家专业生产和经营染料及染料中间体、纺织印染助剂、保险

粉、硫酸、氯碱、双氧水等产品的国家级高新技术企业（上市公司），旗下拥有浙江上虞、江

苏连云港、广东中山三个生产基地，是全球大型染料生产基地之一。公司成立近34年，在做

大、做精、做强染料这个主营业务的基础上，致力于绿色化工、新材料、医药领域的创新发

展。

（1）企业战略和人力资源管理体系演变

笔者通过对该公司管理层的采访以及翻阅公司档案室大事件汇编手册，得知在过去的34

年里，公司基于“厚德、明志、勤业”的企业精神和“安全、环保、效益”的经营理念，形成并坚

持了后向一体化的发展战略和为客户提供“一站式解决方案”的发展线路，以专业化的产品和定

制服务，打造染料精品超市，通过科技创新，走可持续发展之路，培育“研、产、供、销、服”

全产业价值链的品牌与能力，努力缔造成中国染料产业的全球化标杆。

世纪初21，公司建立现代化人力资源管理体系和人力资源管理平台，为公司的持续、健

康、快速发展和实现公司的战略目标提供人力保障，于2002年9月设置人力资源部，负责公

司人力资源工作，统管集团人事，自此拉开公司人力资源管理与变革发展的帷幕。头两个五

年，人力资源部致力于建立、完善公司人事管理流程;第三个五年，部门深化改革，从重复的

事务性工作逐步向人力资源管理进发，邀请企业战略咨询公司入驻一个多月，对内部招聘、薪

酬、绩效、培训、福利全流程進行梳理，做好查漏洞、补短板、强优势;这一个五年，部门计

划深耕人力资源工作，与时俱进