人力资源新质管理报告-佩信集团.pptx

站在新质生产力的潮头,企业在重新审视战略规划的同时,应更加注重培养和引进能够引领科技未来的关键人才,并建立

清晰明确的职位描述与绩效衡量标准,并确保他们能够从创新中获得公正的回报、实现个人价值及自我超越的喜悦。

唯有通过激发更多人才的创新精神,特别是原创性、颠覆性的科技创新,企业才能保持强劲的发展动力,不断开创增长的新篇章。

我们诚挚希望这本专刊能够引发更多人对人力资源管理的深切关注与深刻思考,共同探寻新质人才的培养与吸引之道。同时,我们也衷心期盼,在新质生产力的强劲推动下,新质人才能够不断挖掘并发挥自身的独特优势与无限潜力,为企业与社会的持续发展贡献宝贵的智慧与力量。

01卷首语;;

适应企业竞争力的演变必须带来人才结构的转变,跨界

融合与创新大行其道,复合人才越来越受到企业的欢迎和喜爱。具有工程师背景的人才必须充实到价值创造的主要环节,比如营销环节,销售人员从单纯搞好客情关系的业务员转变为销售工程师,从卖标准产品到个性化定制,从卖产品到卖基于场景或问题的解决方案。工程师也可以充实到供应链环节,从单纯的商务谈判到通过技术赋能供应商降低成本。成本控制也要走向成本的顶层设计,通过设计规划来降低成本,这就需要工程师思维和产品经理思维,对产品有深入理解。中后台的管理也必须具有工程师背景,比如,后台管理、质量管理、人力资源管理等,所有管理者必须具有工程师背景,理解技术、懂产品,否则你的工作可能会背离价值创造。

企业人才机制构建必须适应这种情况。首先从结构上进行优化,适度提升工程师占比(不同行业有差别),定要超出本行业平均水平。其次鼓励大量人才走技术研发销售服务技术研发其他岗位的锻造循环之路,形成大批懂技术、经过商业实战、具有战略洞察力的后备人才队伍。最后形成定比例的营销人才与研发工程师之间的互换。;

如今,企业无法再确保具备传统管理背景的领导者定

能够??功胜任C级高管。企业需要的高管必须能激励精通技术的多样化全球团队、发挥企业发言人的作用、高效率地应对从主权政府到有影响力的非政府组织等各方,并在新的公司迅速有效地应用自己的技能,通常还要与之前不认识的C级同事合作。

而这些软技能此前在企业界很少得到认可与培养,预测管理潜力的传统指标逐渐不可靠了,这给高管招聘造成了极大的挑战。

经过我们的研究发现,过去二十年里,企业对C级高管的角色进行了大幅度调整。前文提到的传统管理能力,特别是管理财务及运营资源的能力,依然非常重要。但今天的企业寻找高层领导者人才,对这些能力的重视程度不如以往,却将另个条件置于首位:强大的社交能力。;;

在当今快速变化的商业环境中,连锁企业作为零售、餐饮、

服务等行业的中坚力量,正面临着前所未有的用工挑战。随着劳动力市场的不断变化,包括薪资水平的上涨、福利需求的多样化以及员工流动性的增加,连锁企业不得不进行多项用工调整以适应新的市场环境。因此,探索和实践有效的用工策略,已成为连锁企业当前亟需解决的关键问题。

高昂的用工成本问题凸显。连锁企业在运营过程中面临的个显著挑战便是其高昂的人力成本,这成本通常占据了企业总成本的30%至50%,显著高出其他行业的平均水平。随着劳动力市场的持续动态变化,包括薪资水平上涨、福利需求多样化等因素,有效控制人工成本已成为连锁企业亟需解决的大难题。企业不仅要应对内部成本控制的压力,还需在激烈的市场竞争中保持竞争力,这使得人工成本控制策略的制定与执行变得尤为复杂。;

稳定性不足,人员流动性高。连锁企业,尤其是其基层

员工群体,通常面临着年流失率高达25%-30%的严峻现实。这种高流动性不仅对企业的日常运营稳定性和长期发展连续性构成了挑战,还直接导致了招聘和培训成本的显著增加。为了应对这挑战,企业需要在员工激励、