2024年经济师考试中级人力资源案例分析题汇总.doc

经济师考试-中级人力资源-案例分析題汇总

案例分析題:

1.（）小张毕业后进人了一家广告企业，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成為企业的业务骨干，并被提拔為部门经理。但让企业领导略感意外的是，小张升為主管后虽然仍然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下问询，员工們普遍反应小张对下属缺乏合适的管理和鼓励，他似乎并不关怀下属的工作绩效问題。

1.从小张的体現可以看出，他具有较高的（）。

A.亲和需要

B.安全需要

C.权力需要

D.成就需要

2.具有小张这种较高需要的人，一般有如下特点（）。

A.责任感较弱

B.但愿他人顺从自已的意志

C.喜欢得到及時的反馈状况

D.常常选择做有适度风险的工作

3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（）。

A.不易受他人影响

B.在组织中充当管理者的角色

C.看重能否被他人接受

D.喜欢能体現其地位的场所

[答案]:D,CD,C

[解析]:1：本案例重要考察对麦克里兰三重需要理论的理解。案例中，小张有过硬的专业素质，但对下属缺乏合适的管理和鼓励，阐明他是一种成就需要较强的人，因此选D。

2：本題考察成就需要高的人的特点。成就需要较强的人往往具有如下特点：倾向于选择适度的风险、有较强的责任感

喜欢可以得到及時的反馈。因此选CD。

3：根据麦克里兰提出的三重需要理论，亲和需求高的人常常具有如下特点：往往重视被他人接受和喜欢，追求友谊和合

作。因此选c。

2.（）刘先生是某广告企业设计部的主管，他发現手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，成果发現员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完毕上面分派下来的工作，缺乏成就感。针对这种状况，為了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评比一名工作杰出的员工，并予以重奖；不过这项措施实行一段時间之后，状况没有任何改观；有员工表达，每月优秀员工的评比缺乏客观的指标，无法反应个人的真实工作状况。

1.根据赫兹伯格的双原因理论，设计部员工所关注的是（）。

A.保健原因

B.鼓励原因

C.工资原因

D.安全原因

2.从期望理论的角度分析，刘先生的鼓励措施之因此没有效果，问題出在（）原因上。

A.效价

B.期望

C.工具

D.鼓励

3.為了变化设计部员工的这种状况，刘先生可以采用的措施包括（）。

A.让员工参与工作目的的制定，提高员工的工作投入程度

B.采用目的管理，鼓励员工制定更高的目的

C.实行弹性工作時间制度，增長员工的自主权

D.不向员工提供工作绩效的反馈

[答案]:B,C,AC

[解析]:1：本題考察双原因理论。案例中，刘先生下属员工缺乏鼓励性的原因在于：员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完毕上面分派下来的工作，缺乏成就感。阐明下属员工所关注的是鼓励原因，而非保健原因

因此选B。

2：本題考察期望理论。从期望理论的角度分析，刘先生所采用的鼓励措施之因此没有效果，原因在于，刘先生对下属采用了效价（予以重奖）、期望（杰出的员工），但问題出在缺乏有效工具（个人对绩效与获得酬劳之间关系的估计）上，如有员工表达，每月优秀员工的评比缺乏客观的指标，无法反应个人的真实工作状况。因此选C。

3：本題考察目的管理的四要素。為了变化下属员工的这种状况，刘先生采用了目的管理措施。目的管理有四个要素：目的详细化、参与决策、限期完毕、绩效反馈。因此选AC。

3.（）某企业是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差异不大，因此干多于少一种样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制后来由于企业要直接面对剧烈的市场竞争，因此企业的领导层决定打破老式的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该企业的产值翻了两番，员工的收入也大大增長，大家觉得比此前更满足了。

1.绩效薪金制的重要長处是（）。

A.减少管理人员的工作量

B.為企业节省成本

C.使管理者的监督职能加强

D.使员工的晋升和产品质量挂钩

2.有关绩效薪金制度的說法，对的的是（）

A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效

B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系

C.常用的绩效薪金制有计件工资等

D.对管理者实行按利润分紅也是绩效薪金制

3.该企业实行绩效薪金制時，可以选择的绩效包括（）。

A.个人绩效

B.部门绩效

C.责任绩效

D.组织绩效

[答案]:A,BCD,ABD

[解析]:1：本題考察绩效薪金制的重