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人力资源的激励机制论文

人力资源的激励机制论文

（一）

一、实行人力资源激励体制的必要性

传统的激励体制包括内容激励和过程激励，随着我国市场经济的

发展，激励体制在我国企业、组织的运行中不断发展壮大。但是从整

体来看，我国的人力资源激励体制仍然落后于发达国家,体制的构建也

存在部分问题。

1.个体激励目标不明确。激励目标模糊化主要体现在国有企业的

人力资源激励过程中，其具体表现在以下几个方面：一是目标内容、

时间界定模糊。国有企业相对于私有企业来说，具有更加充足的资源，

所以在对员工的激励目标限定方面较为随意，对完成目标时间的限定

没有严格的标准，在这种政策的影响下，就容易造成企业无目标激励

现象，激励内容过于重视员工工作态度的设定而忽视了能快速带来经

济效益的工作内容。二是，忽视员工激励目标的具体实现情况。“重

手段轻结果”的激励体制最终导致员工积极性受挫，不能充分调动主

观能动性，激励体制也只是流于形式。

2.激励差异性设定不成功。在企业中，员工的需求是多层次多标

准的，不同的个体对于物质精神的需求不同，相同个体在不同环境不

同时间对于激励内容也具有不同的要求，这就要求企业实时了解员工

的心理、生活状态，根据个体差异合理设置激励内容，保证激励需求

能最大程度激发员工的工作积极性。尤其是对于企业的核心员工而言，

其的工作状态、工作业绩很大程度上决定了企业的经营状况，所以激

励需求的设置就显得尤为重要，人力资源管理部门需要格外重视核心

员工的心理状态变化，形成有针对性的激励内容。但是，我国大部分

企业并未将激励需求的差异性设置作为构建健全激励体制的内容，也

未将企业普通员工与核心员工的需求差异进行有针对的分类总结，激

励措施大多是人力资源管理者个人的心理需要。激励措施差异化建设

不完善、针对性不到位都影响了员工工作积极性的发挥。

3.考评程序不科学。一个科学严谨的员工激励程序应该包括薪资

水平、福利待遇、职业培训等程序。但是，我国大部分企业未建立科

学合理的激励考评程序，员工的目标实现程度通常是由各部门主管实

行主观判定，缺乏严谨的数据支撑。除此之外，在部分建立考评体系

的企业中，激励考评程序也未真正的发生作用，在实际执行过程中，

仍然存在缺陷。

二、完善人力资源激励体制的具体方法

根据我国企业激励体制中存在的针对性不明显、目标设定不明确

等问题，笔者以核心员工、普通员工以及工作团体等三类个体为基础，

分别阐述了不同的激励措施。

1.关于企业核心员工的激励措施。

1.1较于普通工作人员而言，核心员工掌握企业的运行程序与商业

机密，是企业应该着重发展的对象。对于这类个体，首先要与其建立

长久的合作关系，提升其在企业运行管理过程中的发言权。例如，企

业应该与员工协调商讨其在企业内部的职业发展规划，尽量满足员工

的物质精神需要，在企业面临重要管理决策时，也应充分收集核心员

工的意见，调动其的管理意识与忧患意识。

1.2对其的职业发展进行进一步投资。企业核心员工更加重视职业

生涯的规划、能够面临更加严峻的挑战，其也希望能够拥有深入的发

展成长机会。根据核心员工的这一心理特点，人力资源管理部门应该

注重对其的`自我价值实现宣传，从精神层面满足个体对激励的需求。

1.3采取股权激励措施。股权激励是指将公司的股份作为对员工实现目

标的奖励，借以增强员工的责任心与自豪感。这种激励措施可以弥补

传统方法的不足，将员工与企业的发展紧密结合在一起，在稳定员工

的前提下，最大程度调动其工作的积极性。

2.关于企业普通员工的激励措施。普通员工是保证企业日常经营

正常运转的基础，其在企业员工数量中占据绝对比例，在人力资源激

励过程中需要着重建设薪资及公平激励策略。

2.1薪酬激励制度。薪资激励制度是企业构建人力资源激励体制的

基本所在。薪资水平对于员工工作积极性的发挥具有决定性作用。尤

其是对于企业普通员工而言，提升薪资水平不仅能够获得生活上的物

质保障，还能科学的量化员工价值，有利于促进员工之间的公平竞争。

因此，健全的薪酬激励制度是促进员工主观能动性充分发挥的基础与

首要动力。薪酬激励主要从以下两方面考虑：一、基本工资，其是稳

定员工心理状态的基本，企业的基本工资数额体现了企业的发展基础，

能够对普通员工起到长期激励的效果；二、奖金提成，是员工参与企

业分红的另一种形式，不同于对于核心员工的股权激励措施。由于奖

金的金额