绝密资料富士康高级培训课程绩效管理3页精讲课件.pptVIP

2.行为导向型绩效考核方法记录关键事件的方法星星法（STAR法）:星星就像一个十字形，分成四个角，记录一个事件也要从四个方面来写:SITUATION——情境，即事情所发生时的情境是什么样的；TARGET——目标，即为什么要做这件事；ACTION——行动，即当时采取了什么行动；RESULT——结果，即采取这个行动之后获得了什么结果。2.行为导向型绩效考核方法2.2行为锚定等级评价法又称为期望评价量表法、行为锚定评分法、行为评等法等，主要是通过行为事实方面的依据来评估员工，这些行为事实是平时记录下来的关键事件，并以此为依据来给员工日常的工作行为进行测评打分。操作流程:（1）选择合适的人来获取关键事件；（2）界定合适的评估要素；（3）根据评估要素重新分配关键事件。先由对工作同样了解的另外一组人来重新审定、分配和排序关键事件，再通过两组人员所确定关键事件的比较，保留一致的部分，作为最后使用的关键事件；（4）对关键事件进行评定。即检查分配到各个要素各个等级上的关键事件，是否可以代表各自的要素和等级；（5）建立最终的绩效考核体系。2.行为导向型绩效考核方法2.3行为观察量表法也称行为评价法、行为观察法、行为观察量表评价法。该法主要通过描述与各个具体考核项目相对应的一系列有效行为，由考核者判断、指出被考核者出现各相应行为的频率，来评价被考核者的工作绩效。操作流程:（1）对相关人员节进行职务分析，可通过记录关键事件来实现；（2）将类似的行为项目归类成行为观察量表标准；（3）评估考评者内部要一致，以判断另外一个人或另外一组是否会根据工作分析中得出的关键事件开发设计出相同的行为考评标准；（4）检验行为观察量表法各个考评标准的相关性，或内容的效度。检验内容效度的方法是:记录随着被分类的关键事件的增加而增加的行为指标的数目；（5）确定行为信度标准的相对重要程度。2.行为导向型绩效考核方法2.4混合标准尺度法通过描述与各个绩效考核项目相对应的不同绩效等级的绩效表现，把各个描述混合起来并在考核表中进行随机排列，由考核者判断并选择出其中与被考核者行为特征相符合的选项，从而对被考核者进行绩效考核。操作流程:（1）对相关绩效维度进行严格界定；（2）分别对每一个维度内部代表好、中、差绩效的内容加以阐明；（3）在实际评价表格的基础上将这些说明与其他维度中的各种绩效的内容加以阐释；（4）在实际评价表格的基础上将这些说明与其他维度中的各种绩效等级说明混合在一起。十四、基础技术:特质导向型绩效考核方法3.特质导向型绩效考核方法3.1评语法3.特质导向型绩效考核方法3.1评语法评语法是指由考核者或被考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度等方面的优缺点,以及需要加以指导的事项和关键性事件,由此对员工进行综合考核。考评的内容、格式、篇幅、重点等均不受拘束,完全由考评者自由掌握,不存在标准规范。主要适用于以员工开发为目的的绩效考核。十五、基础技术:战略导向型绩效考核方法4.战略导向型绩效考核方法4.1360度绩效考核方法4.2平衡计分卡4.3关键绩效考核方法4.4目标管理法4.5标杆超越法4.战略导向型绩效考核方法4.1360度绩效考核方法又称为全方位考核法，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、客户等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚被考核者的长处和短处，从而发挥长处而避免或者修正短处，最终达到提高的目的。操作流程:（1）准备阶段。使所有相关人员正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。（2）评估阶段。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。（3）反馈和辅导阶段。通过来自各方的反馈，让受评者更加全面地了解自己，清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距，从而缩小差距，完善自身。4.战略导向型绩效考核方法4.2平衡计分卡（TheBalancedScorecard）平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进——战略实施——战略修正的战略目标过程。操作流程:（1）准备。确定自己的企业是否适宜建立平衡计分卡。（2）进行首轮讨论会。业务单位的多名高级经理以及平衡计分卡的推进者讨论设计平衡计分卡。最终在确定了关键的成功因素后，制定初步的平衡计分卡，其中应包括针对战略目标的绩效评估指标。（3）第二轮讨论会。推进者对讨论会得出的结果进行考察、巩固和证明，并就这一暂定的平衡计分卡与每位高级经理再次举行会谈。并要求高层管理人员和其直接下属，以