阿里巴巴组织发展体系设计.docx

ThePowerofOrganization

第八章：企业招聘高管主要看什么序章：

第八章：企业招聘高管主要看什么

序章：阿里飞速发展的隐形曲线是什么

第九章：如何成功offer你想要的人

第九章：如何成功offer你想要的人

第十章：新进高管如何安全着陆第二章：阿里巴巴组织发展体系建设

第十章：新进高管如何安全着陆

第三章：隐性曲线落地的土壤

第三章：隐性曲线落地的土壤

第四章：组织架构设计五部曲第十二章：如何训练一支王牌团队

第四章：组织架构设计五部曲

第十三章：文化如何驱动组织发展第五章：销售驱动型组织与产品驱动型组织

第十三章：文化如何驱动组织发展

第十四章：文化解读与落地第六章：选拔比培养更重要

第十四章：文化解读与落地

第七章：如何找到满意的合伙人第十五章：为什么99%的变革都是失败的

第七章：如何找到满意的合伙人

阿里飞速发展的隐形曲线是什么

4

1.组织发展和职业发展是每一个企业、每一个职场人的必修课

每天都有很多人跟我探讨，公司文化应该怎么落地？公司干部跟不上业务的发展怎么办？组织变革应该怎么做？甚至，我的食堂应该怎么装修，菜品怎么选择才能让员工更有幸福感？我的个人职业发展的下一步台阶在哪里？

跟这么多人聊完之后，我发现两个规律是共性的，第一个规律，所有困扰的背后实际上都是组织和人的问题。研究阿里也好华为也好，每一条业务曲线增长的背后，无论是从淘宝到支付宝到阿里云到今天的钉钉，最需要研究的是藏在业务曲线背后的组织发展的隐形曲线，这个才是我们学习的精髓。

第二个规律，企业处于不同的阶段，它的组织业态是完全不一样，但有共性。从0到1需要创业。已经是行业领袖了，这个时候最需要研究的是组织架构设计，应该是生态型结构。人才梯队，应该是“平凡人做非凡事”和“非凡人做非凡事”。意思是，老人到了这个阶段应该具备非凡人的知识结构，所以需要培养。“非凡人做非凡事”，很多牛人进来，是“非凡人做

非凡事”。但在文化建设上一定要融合，要无边界，要求大同、存大异，否则这些非凡人和平凡人是搞不到一起的。这就是在不同发展周期，所需要的组织业态是不同，但有共性。

5

2.课程不断迭代

?现在，我的课程体系也较为复杂，17年时候的课程，其实很简单，只是

讲了我这么多年的经验和感悟。我讲的就一个观点，什么东西是对的什么东西是错，仅此而已。18年的课程内容丰富了很多。是因为很多同学给我写信，他说cherry，我觉得你说得很对，但是我没法做，我做不了，所以你能不能把体系跟我讲一讲，能够帮助我去落地，所以才有了18年的课程，体系相对完整。

?19年的课程，是18年中我们给200个企业家上课，上完课以后，企业家在落地的时候，他在年底又遇到很多问题，于是又有了迭代。从诊断组织开始，到人才盘点，到战略会怎么开到组织变革。

6

3.学习的时候一定要遵循心智模型、结构化思维和刻意训练。

的过程——Why，为什么。1第一，我讲的每个理论的背后，要注意的是它推导

的过程——Why，为什么。

2家可以叫groupstudy，最好带着你头脑风暴。第二，的团队一起学

2

家可以叫groupstudy，最好带着你头脑风暴。

3第三个，是行动学习，当你学完的时候你一定要去落到你的企业里面，哪怕只做一件事，比如说设计组织架构，比如说盘点核心管理干部，一定要去做。

3

如何跨越企业发展的非连续性

8

非连续性发展是常态

爬行类两栖类节肢动物单细胞动物鱼类藻类植物

爬行类

两栖类节肢动物

单细胞动物

鱼类

藻类植物

?企业发展断裂和非连续性是常态的。东岳先生最核心的理论：递弱代偿——宇宙万事万物，总是越高级的品类衰落得越快，稳定性越差。人类包括动物，万事万物，在几十亿年的进化过程中，发展不是直线型的。而是断裂型的。看一下进化树，所有生物的进化都不是一脉相承的，都是断裂分支的。

?李善友教授的理论，第一性原理导出跨越飞连续性，导出第二曲线。他告诉你，断裂是常态。那么既然你要做非常态的事情，就需要付出非凡的努力。

中国新经济发展也是非连续的

微软市值曲线

1986~2018

1999年，微软市值达到6000亿美元，此后一路下跌至3000亿美元。2014年起新开第二曲线，2018年4月市值升至8000亿美元

80~90年代/硬件时代