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ThePowerofOrganization
第八章:企业招聘高管主要看什么序章:
第八章:企业招聘高管主要看什么
序章:阿里飞速发展的隐形曲线是什么
第九章:如何成功offer你想要的人
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第十章:新进高管如何安全着陆第二章:阿里巴巴组织发展体系建设
第十章:新进高管如何安全着陆
第三章:隐性曲线落地的土壤
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第四章:组织架构设计五部曲第十二章:如何训练一支王牌团队
第四章:组织架构设计五部曲
第十三章:文化如何驱动组织发展第五章:销售驱动型组织与产品驱动型组织
第十三章:文化如何驱动组织发展
第十四章:文化解读与落地第六章:选拔比培养更重要
第十四章:文化解读与落地
第七章:如何找到满意的合伙人第十五章:为什么99%的变革都是失败的
第七章:如何找到满意的合伙人
阿里飞速发展的隐形曲线是什么
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1.组织发展和职业发展是每一个企业、每一个职场人的必修课
每天都有很多人跟我探讨,公司文化应该怎么落地?公司干部跟不上业务的发展怎么办?组织变革应该怎么做?甚至,我的食堂应该怎么装修,菜品怎么选择才能让员工更有幸福感?我的个人职业发展的下一步台阶在哪里?
跟这么多人聊完之后,我发现两个规律是共性的,第一个规律,所有困扰的背后实际上都是组织和人的问题。研究阿里也好华为也好,每一条业务曲线增长的背后,无论是从淘宝到支付宝到阿里云到今天的钉钉,最需要研究的是藏在业务曲线背后的组织发展的隐形曲线,这个才是我们学习的精髓。
第二个规律,企业处于不同的阶段,它的组织业态是完全不一样,但有共性。从0到1需要创业。已经是行业领袖了,这个时候最需要研究的是组织架构设计,应该是生态型结构。人才梯队,应该是“平凡人做非凡事”和“非凡人做非凡事”。意思是,老人到了这个阶段应该具备非凡人的知识结构,所以需要培养。“非凡人做非凡事”,很多牛人进来,是“非凡人做
非凡事”。但在文化建设上一定要融合,要无边界,要求大同、存大异,否则这些非凡人和平凡人是搞不到一起的。这就是在不同发展周期,所需要的组织业态是不同,但有共性。
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2.课程不断迭代
?现在,我的课程体系也较为复杂,17年时候的课程,其实很简单,只是
讲了我这么多年的经验和感悟。我讲的就一个观点,什么东西是对的什么东西是错,仅此而已。18年的课程内容丰富了很多。是因为很多同学给我写信,他说cherry,我觉得你说得很对,但是我没法做,我做不了,所以你能不能把体系跟我讲一讲,能够帮助我去落地,所以才有了18年的课程,体系相对完整。
?19年的课程,是18年中我们给200个企业家上课,上完课以后,企业家在落地的时候,他在年底又遇到很多问题,于是又有了迭代。从诊断组织开始,到人才盘点,到战略会怎么开到组织变革。
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3.学习的时候一定要遵循心智模型、结构化思维和刻意训练。
的过程——Why,为什么。1第一,我讲的每个理论的背后,要注意的是它推导
的过程——Why,为什么。
2家可以叫groupstudy,最好带着你头脑风暴。第二,的团队一起学
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家可以叫groupstudy,最好带着你头脑风暴。
3第三个,是行动学习,当你学完的时候你一定要去落到你的企业里面,哪怕只做一件事,比如说设计组织架构,比如说盘点核心管理干部,一定要去做。
3
如何跨越企业发展的非连续性
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非连续性发展是常态
爬行类两栖类节肢动物单细胞动物鱼类藻类植物
爬行类
两栖类节肢动物
单细胞动物
鱼类
藻类植物
?企业发展断裂和非连续性是常态的。东岳先生最核心的理论:递弱代偿——宇宙万事万物,总是越高级的品类衰落得越快,稳定性越差。人类包括动物,万事万物,在几十亿年的进化过程中,发展不是直线型的。而是断裂型的。看一下进化树,所有生物的进化都不是一脉相承的,都是断裂分支的。
?李善友教授的理论,第一性原理导出跨越飞连续性,导出第二曲线。他告诉你,断裂是常态。那么既然你要做非常态的事情,就需要付出非凡的努力。
中国新经济发展也是非连续的
微软市值曲线
1986~2018
1999年,微软市值达到6000亿美元,此后一路下跌至3000亿美元。2014年起新开第二曲线,2018年4月市值升至8000亿美元
80~90年代/硬件时代
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