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InterviewGuide
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面试指引面试指引非常结构化，提供给面试官相对标准的面试流程和考核维度，来帮助大家做出更好的聘用决策。个人认为严谨而又有挑战性的面试本身是能吸引更优秀的人才，他们会认为这场面试是个高水平的谈话。
面试指引非常结构化，提供给面试官相对标准的面试流程和考核维度，来帮助大家做出更好的聘用决策。个人认为严谨而又有挑战性的面试本身是能吸引更优秀的人才，他们会认为这场面试是个高水平的谈话。
注：该指引仅适用于销售工程师岗位。
准备事项
审阅应征者资料，包括履历表及应聘人现场自述表。了解应征者哪些工作经验切合有关职位。
准备审阅背景资料
记下一些你不清楚或想了解更多的工作经验。
记下在哪些时候应征者并无受雇纪录。
准备发掘行为的问题
重温各项能力定义及行为指针。
修订问题，使其更切合应征者的经验。
决定是否要把问题次序改变；如有需要可提出其它的问题。
估计完成面谈提问指引每部份所需的时间。
如何开始面谈
跟应征者打招呼，告诉他你的名字及职位。
解释面谈的目的：
让面谈者与应征者互相认识。
知道更多应征者的背景及经验。
让应征者了解该职位及机构。
描述面谈的过程：
简略审阅工作经验。
提出关于这些工作经验的具体问题。
提供于该职位与机构的资料。
回答应征者关于职位与机构的问题。
指出你和他都需要上述资料，去作出准确的决定。
告诉应征者你会做笔记。
解释职位的基本功能。
开始转入审阅背景资料阶段。
审阅背景资料该环节主要为了获得更完整的应征者信息，核实基础信息的真伪，为下面的正式评估做好准备。
该环节主要为了获得更完整的应征者信息，核实基础信息的真伪，为下面的正式评估做好准备。
注：该部分通常以应征者自我介绍的方式开展。
教育背景（不要重复履历上已有的资料）
1、了解应征者教育经历。
2、进一步了解和岗位相关的教育背景。
纪录：
工作背景
1、了解其主要工作职责，职责有无发生过变化。
2、如应征者有无雇佣纪录，对此段经历的原因加以了解，以观察其工作动机。
3、了解离职原因。
纪录：
人才评估
第一部分、岗位知识/技能考察不管是对知识、技能还是能力，动机的考察，建议提前设计好相应的面试问题，以帮助我们更好的了解每一位应征者的优势能力和可能存在的不足。
不管是对知识、技能还是能力，动机的考察，建议提前设计好相应的面试问题，以帮助我们更好的了解每一位应征者的优势能力和可能存在的不足。
请根据岗位的需求，确定需要考察的知识技能，并设置相应的面试问题。如产品知识、客户管理技能等。
第二部分、岗位核心能力考查销售人员的核心能力根据销售工程师的通用能力模型（也称素质模型），在此处提炼了5个维度：成就导向
销售人员的核心能力
根据销售工程师的通用能力模型（也称素质模型），在此处提炼了5个维度：
成就导向
主动性
影响能力
人际理解能力
客户服务意识
P.S.素质模型：优秀员工表现出来的一组特征，也就是说优秀的销售工程师通常在以上几个维度表现出较高的行为标准（通用素质/能力目前已相对成熟，由专业的咨询公司开发）
成就导向
希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。
行为指标该行为指标可帮助我们形成统一的判断标准。
该行为指标可帮助我们形成统一的判断标准。
为自己设定具有挑战性的工作目标
积极合理利用各项资源
敏锐抓住潜在机会，评估风险并加以控制。
参考问题：
请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的，你都做了哪些工作？（请举一个实例）。
请介绍下你自己为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现的？
为了达到卓越的绩效，通常需要付出巨大的努力，请讲一次你在这方面印象深刻的例子。
情况/任务
行动
结果
成就导向评分沟通能力：
成就导向
评分
主动性
积极自发的采取行动，以达到目标或超越所需的要求。工作态度积极进取，不会依赖指示才作出行动。
行为指标
无需指示而主动解决问题
无需指示而主动争取和掌握机会
精益求精，改善自己
所采取的行动超越所需的要求
参考问题：面试问题一般分为引导性问题理论性问题（可用于知识/技能的考察）
面试问题一般分为
引导性问题
理论性问题（可用于知识/技能的考察）
行为描述式问题
面试过程中，建议少用引导性问题及理论性问题，这些问题会误导应征者给出我们想要的答案而不能评估其真实能力。
如：
引导性问题：你是否喜欢团队合作？
理论性问题：你一般怎么寻找客户？
你觉得如何才能做好这类产品的销售？（知识不代表能力，口才也完全不代表能力）
你是否有采取一些步骤来改进你
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