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薪酬设计方案

薪酬设计方案范文6篇

薪酬设计方案篇1

一、目的

一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者

积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬

结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，

使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以

促进企业经营的不断发展

二、管理职责

（一）人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研

分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度

的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员

工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，

建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

（四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督

察。

三、薪酬管理的基本原则

（一）公平性原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作

岗位上，只要作出相同的薪酬。

（二）认可性原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，

凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还

应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

（三）公正性原则

薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基

本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估

的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工

的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

（四）适度性原则

是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线

要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激

励作用。

（五）平衡性原则

指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要

考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又

不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

薪酬设计方案篇2

薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质

量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企

业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚

至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体

系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。

1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题

1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小

在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具

有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。员工因为级别不

同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能

力强而学历低的核心骨干会从企业流失。

1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系

国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考

核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励

体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的

战略与目标开展工作

1.3薪酬水平偏低

我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，

基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。

调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技

术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，

只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企

业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面

1.4薪酬体系不完善

现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。

但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没

有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业

绩。

2、国有企业薪酬设计产生问题的原因探析

2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上

传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等

报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官

阶”大小判断员工对企业贡献的大