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专业工程公司青年人才流失的原因及防范措施

戴慧

近年来，随着建筑业的多元化发展和新基建的拉动，许多含有新元素的建筑工程专业

公司逐渐兴起，同时也暴露出专业化的大公司特别是央企，面临严重的人才流失情况。一

方面，大型国有工程建设企业，吸引了青年人才的汇聚，但同时，国有企业的传统习惯也

在影响着青年特别是90后青年的认知，出现了一大批青年人才流失的现象。当下国企人

才流失的原因来自多方面，探索其防范措施，有利于当下企业经营的稳定和正常运转，并

有利于对企业的可持续发展提供人才支撑。笔者通过就自身所见所闻进行梳理，总结出相

关防范措施。

国有建设施工企业专业化公司，是指由国家出资或控股，且针对某一专业化工程而设

立的企业。如安装公司、装饰公司、钢结构公司、水处理公司、机械公司等。和综合性公

司相比，这些公司的专业性相对单一，为其在某一专业领域做强做大提供了人才平台，但

也存在着综合性不强、升值空间较小、被动接受工程项目和工作时断时续的现实问题，从

而影响企业人才的引进，容易造成人才流失。如以某安装公司为例，20XX年引进大学生

人数为48人，至今已流失9人，人才流失率为18.75%;20XX年引进大学生人数为60人，

至今已流失12人，人才流失率为20%;2020年引进大学生人数为55人，截至2020年10

月份已流失7人，人才流失率为12.73%，人才流失严重。

因此，人才短缺、流失问题已成为专业化公司发展的短板。客观而言，工程项目的优

质高效，离不开专业化的团队运作，而专业化团队的建立需要旷日持久的努力。从传统角

度而言，专业化工程施工技术人才相对较少;从现实角度而言，专业化工程施工技术人才受

现实生活的诱惑过多，因此，如何保持现实专业化技术人才队伍的稳定性，成为与时俱进

的话题。

造成国有企业专业化工程技术人才流失的主要原因有以下几方面。

1.专业化公司相对综合工程公司处于竞争劣势，人才来源少

专业化公司一般从事某一专业的工程项目，且在工程项目进展中，容易出现断档、受

控于人的现象，项目收益相对单一、附加值少，造成大学生在职业选择时，较少考虑加入

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专业化工程公司。以某高校毕业生为例，近百分之八十的毕业生选择加入非专业化公司或

改行做其他工作。近年来，专业化公司的人才占有率越来越低。

2.工程单位的特点导致求职热度不高，更多人才选择其他行业

工程单位本身具有流动性强、工作生活条件艰苦、施工周期长等特点，专业化公司在

此基础上，同时还具有人数相对较少且团队化薄弱、点多线长、工作内容繁琐等特点，使

得专业化工程施工企业的青年技术人才要么选择离开，要么选择去综合工程施工企业或设

计、监理单位工作。

3.薪酬是重要因素

因为专业化工程施工企业，承揽任务相对滞后，且大多属于后续工程项目，资金拨付

受到业主或主承包方的掣肘，因此这些专业化企业的职工收入相对较少，甚至出现延期发

放薪酬的情况。因此，青年技术人才多选择去薪酬高的企业工作。为此，某些民营企业凭

借高薪从国有企业挖走技术人才的做法，值得当下国有专业工程企业借鉴。

4.现代青年的价值取向倾向于城市工作

当下青年一代的价值观发生了明显的变化。90后和00后，大多是独生子女，这些青

年人思想新锐，特立独行者居多。一般而言，享受城市生活成为当下青年人的基本价值追

求。在这种人生价值原则指导下，一线项目部想留下专业技术人员相对较难，这也是专业

化工程企业留人难的重要因素。

5.婚姻作为几代人的关注点，影响着青年人选择长久稳定性的职业

90后作为独生子女的一代，承担着人口再生长的任务，他（她）们的婚姻往往受到祖

辈、父辈的关注。因为很多独生子女要面临多位老人的赡养任务，家中需要他（她）们到

更优越的单位工作，加之很多青年人追求相对完美的婚姻，造成部分人才流失严重。

6.企业文化的传统性不足以吸引当代青年的兴趣取向

国有专业施工企业有相对规范的管理制度，对管理的规范化有相应好处，但也从另一

个侧面制约着企业的灵活性，和青年人活泼好动、喜欢聚餐游玩的习性相去甚远。企业文

化远远不能适应青年的性格特点。

7.青年技术人才的人才通道设计缺少现实可观性

现代青年人才作为青年新秀，对自己的人生设计都展现了个性化特点，已经不同于以

往人才的统一理想化模式。这种背景下的人才通道设计，成为吸引人