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劳动者合法权益受损及保障调研报告范文

近年来，随着相关法律法规的健全和完善，特别是近年来《工会法》、《劳动法》

的修订和《劳动合同实施条例》的公布和执行，社会法治意识和劳动者自身维权

意识不断加强，过去那种明目彰胆侵害劳动者合法权益的现象已明显减少。与此

同时，市场竞争压力不断强化，社会转型不断加快，中等收入陷阱矛盾不断显现，

现实中用人单位采取各种手段以躲避法律责任、降低运营本钱，隐害劳动者合法

权益的现象层出不穷。

所谓隐权，是指利用现有法律法规尚不健全、衔接尚不完善的空隙，利用

法律实践中对相关立法解释比拟模糊的地带，或者以看似合法的形式但实质上违

背立法精神、侵害劳动者合法权益的种种行为。这些隐权不仅直接侵害了劳动者

的合法权益，而且会对构建完善的劳动关系法律体系以及相关的立法精神造成系

统的损害。回忆近年来所谓的劳动关系群体性停工罢工事件，大多背后都有长期

积累的隐权的根源。本文就劳动关系隐权问题作一综述并提出治理的对策建议。

一、劳动关系隐权现象略述

1、制度性劳务派遣用工产生的隐权。在法律规定上，劳务派遣制用工是

解决企业“临时性、季节性〞的特殊用工形式。但实际上，现在的劳务用工可以

说绝大多数已经远远背离了这种用工的法律前提，在铁路、电信、邮政、建筑施

工等行业，劳务用工已成为劳动者的主体，有些单位使用劳务派遣工十几年、几

十年直至员工退休。多种用工制度带来的往往是在同一用工单位存在两种工资制

度、两种福利制度，同工不同酬，甚至在国家社会养老保险制度标准上也存在两

种待遇。这种制度性安排产生的隐权涉及面广、影响深、危害大，在某种程度上

已经危害到社会的公信力，存在极大的社会矛盾隐患。

2、劳动定额管理缺失产生的隐权。劳动报酬是用人单位根据劳动者在规

定时间内提供的劳动而支付相应劳动报酬〔包括劳开工资和福利待遇〕。这里有

两个关键词即：“一定劳动〞和“相应的劳动报酬〞。现实情况是劳动者“相应

的劳动报酬〞根本是固定的，但劳动者提供的“一定劳动〞却是日益增加的。政

府对劳动定额管理方法缺失，劳动定额往往由用人单位单方面说了算。一方面，

劳动者的劳动强度和工作量几乎无节制的增加，单位时间的劳动报酬却相应缩

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水；另一方面，劳动者为提高劳动报酬不得不牺牲休息时间加班加点来换取加班

或计件报酬以增加总收入，严重损害了劳动者的身心健康。随着企业市场竞争的

日益剧烈，企业为了平衡盈利，不断增加劳动者的劳动定额，间接损害劳动者合

法权益的隐权愈演愈烈。

3、滥用不定时工作制度产生的隐权。“不定时工时制〞是为保护劳动者

的休息权而设立的，对企业而言，这并不意味企业可以违反劳动法每周40小时

工作时间的规定。现实中，用人单位为降低固定本钱开支，往往将从事技术研发、

市场营销、现场工程效劳等人员的岗位改为“不定时工时制〞，在职工超时工作

时，公司可以省去相当大一块的加班费支出。这里有两个问题需要我们加以研究

和探讨：一是技术研发等相关岗位是否适用“不定时工时制〞；二是实行不定时

工作制的人员应如何核定工作量。这两个问题不解决，其结果必定是以牺牲职工

合法收益为代价，到达企业缓解经营压力的目的。

4、肆意扩大客观情况变化范围的隐权。劳动合同法第四十一条第四款规

定：“其他劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法

履行〞企业可以依法裁减人员。这本是企业依法裁减人员的法定前提条件之一，

但企业往往滥用这一条款，肆意裁减员工。只要是企业方想裁减人员，既不管企

业经营状况和员工的承受能力，也不管是否属于客观情况发生重大变化，更不顾

及劳动合同是否还可以继续履行，而一味套用“客观情况发生变化〞，协商解除

劳动合同。这实际上是对员工劳动就业权的隐权。

5、滥用企业自身考核制度产生的隐权。其一，制定不切实际的公司经营

考核目标，变相缩减绩效奖金。大多数公司的职工薪资是由根本工资和绩效奖金

两局部组成的，而职工绩效奖金的取得是依据职工本人的业绩，以及公司销售、

利润、库存等综合因素确定的。如果公司董事会在制定公司年度经营目标时，一

味地满足上级集团或董事会的要求，不切实际地提高经营目标、降低固定本钱，

当公司目标完成不了时，职工的年终奖就打折扣，职工的合法权益受到损害。其

二，职工业绩考核责、权、利不对等，因考核标准不科学而产生侵权。设定职工

个人业绩内容并非难事，但是有些公司将本公司和上级集团