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高管招聘常见问题分析

等受高管招聘是否成功受很多因素影响，仅仅从面试的方面来看，

常见的问题如下。

一、缺少标准：

每种人心中都有标准。但是董事长有董事长的标准，总经理有总

经理的国际标准，部门有部门的国家标准，人力资源部有人力资源部

的标准，这些标准通常都不一致。管理层也没有一起坐下来探讨自己

“企业”作为一个“组织”的优秀中高层标准是什么。企业选拔管理

者特别是中高层管理者的标准是什么？“德才兼备”是一个常见的答

案。但是追问一句：什么是德？回答不上来。那种情况非常多见，要

么是没有明确的质量标准，要么标准都是一些句子抽象的语句，无法

实际操作，不能用来甄别应聘者。

二、不尊重应聘人员：;

在民营企业中这个问题很常见，有些企业的管理层和招聘人员的

素质不高。很多应聘人员都有兼职这种经历，面试官居高临下，语气

强硬，好像别人都在不求他。国内一家着名网络有哪些信誉好的足球投注网站公司招聘管理人

员，公司前台对应聘者态度看法傲慢，对人爱理不理，通常要让他们

在门外等待半小时后才开始面试。面试过程中考官极不耐烦，应聘者

一句话没有讲完就被顽固粗暴地打断，很多应聘者发誓再也不进入这

家公司其他工作。不知这些企业中小企业至于认识到，对于真正有本

领的人才来讲，现在是“卖方市场”而非“买方市场”，如果企业不

尊重应聘者，那就很难招到合适的专业人才。

三、要求过高：;

南方某着名电脑制造商招聘人力资源总监的条件是：10年以上工

作经验；名牌大学邓军资源管理相关专业高中毕业毕业；5年着名企业

人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家

的口才等等。但是给的底薪却不高。符合这种条件的人恐怕全国没有

几个人，而且有这样的人，也不一定对你的公司公司钟爱。曾经有一

家公司总裁公司招聘总裁办主任，用了各种方式，但是招了一年也没

有招到，老板很不高兴。大家会感到很吃惊，但是职位说明书对比，

你会吓了一跳，夏斯利这个总裁办职能强大，不但要做战略、计划及

预算管理，日常事务还要负责分公司的绩效考核，内部审计、法律事

务、流程优化、外部公关等等。这样的要求太高，市场上基本无人能

胜任，内部管理做内部管理和做大众传媒对人的要求差别很大，让一

个人来负责，很难搞好。

四、轻易相信研修人员:;

尽管世人天下人在日常生活中疑心重重，但是在招聘过程中所，

却会不假思索地相信应聘人员在面试中的回答及简历中中才的信息，

不进行仔细的甄别，比对或者说不能力和技术进行甄别。

其实许多人在兼职职位时，根本就没有长期或者说服务的想法，

或者是为了摆脱目前的困境，或者找一家使自己看起来这家更有面子

的公司，以备今后跳槽有资本。出于各种各样的动机，在面试中他们

会适当调整“真相”迎合面试官。一个银行的信贷部门经理想应聘一

家高科技外派公司的职位，当面试官问他是否有风险的承受能力，他

说自己非常喜欢给那些创业期的小型高科技企业贷款。实际上，他在

过去的两年中只给两家类似企业贷过款。

五、党同伐异：;

面试结构化面试是指在面试前，确定好职位要求的能力清单和面

试，然后在面试中严格根据问题来提问，判断候选人是否符合职位空

缺要求。许多面试官在面试过程中会类似那些与自己在某各方面高度

评价的人，例如同一个学校毕业的人、老乡、家庭时代背景相同等等，

一个北京大学毕业的人做了某个的领导，他在招聘员工时总是倾向于

招聘北大毕业的人。殊不知，这个职位可能更适合于那些观点或背景

与他不同的人。

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相当数量的应试者，在面试过程中是以自己报名者为标杆来衡量

应聘者的。一般来说，越是经验丰富、比较成功的人，越是喜欢以己

为标准规范。这样的结果便是把某项个人的好恶、价值观以及各方面

的能力作为录取的国家标准。以自己为标准的做法是招聘工作不规范

的表现。即使有的企业招聘要求非常完整清晰，也做过多方面的培训

课程，但面试官在招聘中仍然自考不能按公司的要求行事。根本原因

在于面试官是根据自己的理解来运用招聘标准的，如果标准不明确不

具体，面试人员更容易以己为标准开展进行判断。

六、不当授权：

管理人员都愿意自己参与招聘过程，但是很多薄家出于种种原因，

把招聘当中关键的几步委托给别人完成。典型问题之一是他们要求直

接或者人力资源部的员工草拟招聘职位的职位说明书，自己却很少参

与。另一种错误是，主管人员第五轮指派的第一轮面试官要么对面试

准备不足、要么动机不端正。更要命的是