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中型企业员工跳槽现象的经济学分析和思考

摘要：我所在的单位是一个建筑企业，近几年来，我们企业在内外环境的影

响下，飞速发展壮大，但是也面临着一个问题，员工跳槽.下面就跳槽展开论述：

关键词：跳槽经济学思考

一、员工跳槽的原因

就个人情感而言，应该说绝大部分员工都不愿离开自己熟悉的单位和熟悉的

工作岗位。但生活中依旧有这么多人会摆脱感情的禁锢跳槽，原因是多方面的。

根据人力资源和职业咨询专家的观察，下列迹象出现会导致员工跳槽的形成。

1、单位面临经营上的巨大困难。2、当员工与上级领导的关系紧张且无法弥

补时。3、当员工的生活质量发生了重大变化时。4、员工的价值观与单位文化格

格不入。5、当员工对工作丧失激情时候。6、当单位正经历着道德上的挑战时。

7、当员工在单位丧失人缘时。8、当员工的工作负荷、压力长期过大时。9、当

员工在单位的工作不再具有挑战性且无升职可能时。10、当员工遇到巨大的外来

“拉力”时。

二、对跳槽现象的经济学分析

1．人力资源价值与岗位价值

从导致员工跳槽的诱因来看，有些是由单位造成的，有些则是由员工个人造

成的，有些虽然是由外部因素造成的，但最终也可归因为单位和员工的利益冲突。

如果忽略掉因员工个性、兴趣爱好等非经济利益因素，如员工与上级领导产生矛

盾，员工的价值观与单位文化格格不入，员工对目前的工作丧失激情，当员工在

单位丧失人缘等，这在些情况下员工跳槽都可视作员工与单位在追求各自利益的

博弈中所达成的均衡。即便员工跳槽是基于上述原因，员工的选择也是利己的。

从经济学的角度来说，单位和员工之间是一种合同契约关系。经过双向选择，

单位许诺以一定的薪酬引入员工的人力资源为其服务，员工选择某一岗位出售自

己的劳动力。单位和员工之间的契约关系实质是一种买卖关系。单位付出岗位价

值，即人力资源薪酬，员工付出的是自身的人力资源价值，即劳动力。

如果把员工的人力资源和公司的工作岗位都视同商品。我们可以对人力资源

价值和岗位价值重新定义。所谓人力资源价值是指员工在人才市场选择工作岗位

时，所有用人单位集合竞价产生的最高薪酬标准。岗位价值则是指用人单位确定

出承当某岗位工作要求员工具有的素质，依此标准在人才市场所招聘到的最低薪

酬要求者。在不存在就业壁垒的情况下，当且仅当“岗位价值＝人力资源价值”

时，就业协议才能得以签定。

在工作一段时间之后，如果单位认为自己付出的岗位价值高于员工的人力资

源价值，他们会给员工降薪或解聘员工；如果员工认为自己的人力资源价值高于

单位岗位价值，他们则会要求提薪或寻求跳槽。

2．人力资源的可替代性与岗位的可替代性

寻求跳槽只是一种动机，并不必然产生行为。人力资源不可能象物质商品一

样在市场上明码标价，毕竟，员工自认“待遇低”只是一种心里感受。员工跳槽能

否成功同时取决于自身从业“岗位的可替代性”和岗位要求的“人力资源的可替代

性”。具体而言，在员工有跳槽意向时，如果单位能以相同或更低的岗位价值在

人才市场上获取等质或更高质量的人力资源，表明岗位所需的人力资源具有可替

代性；同时，如果人才市场上有单位愿意为该员工人力资源提供同等或更高的薪

酬，表明该员工从业岗位具有可替代性。

只有当人力资源的可替代性和岗位的可替代性同时存在时，员工的跳槽动机

才会转化为行为。如果仅人力资源具有可替代性，员工因为在其他单位找不到合

适的工作，他们一般不会主动要求离职；若仅员工所处岗位具有可替代性，单位

可能会因为该项工作找不到更合适的人选，会对现有人力资源做出更高的估价，

使得人力资源价值与岗位价值吻合，留住员工。

3．跳槽现象的博弈分析

假定员工M在A公司从事K岗位的工作，其人力资源价值为x元/月，M

因种种原因有跳槽的意向。他在人才市场上投递了若干份简历后，B公司表示愿

以y元/月的薪酬聘任M从事与A公司K岗位类似的工作（yx）。这时，A公

司面临两种选择，第一，默认M的跳槽行为，以p元/月的薪酬聘任N从事K

岗位的工作（yp）；第二，拒绝M的跳槽行为，将M的薪酬提升到q元/月（q≥y）。

在M有跳槽倾向时，单位A和M之间信息是不对称的。显然，M占有更

充分的信息，因为A不知道B愿给M支付的薪酬。当M提出辞