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劳动与社会保障法案例分析
案例回顾一
2013年2月，胡某刚好满15岁，中学毕业后即外出打工，并于同年与一羊毛衫厂签订劳动合同，一个月后厂长屡次不满意胡某的工作能力，多次调动胡某的工作。一年后胡某无法忍受老板，辞去工作，并于2014年3月与一摩托车配件厂签订劳动合同。开始胡某做搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后于4月被调到流水线车间。但是胡某的业绩仍旧不如同车间的其他工人，老板无奈只能将其工资从2500元/月降到2200元/月。2014年6月，胡某出差在外，因一起车祸致使其右腿骨折，回厂后，8月份被调到厂长办公室任秘书。12月份，因胡某家人多次请求，胡某正式辞去工作，回家养伤。
请问：
1.这个案件能适用劳动法吗？
2.案情介绍中有哪些劳动法律事实？这些事实各自引起了劳动法律关系怎样的变化？
案例解析
1.关于适用劳动法的问题，本案分两个阶段来分析。第一阶段为2013年2月至2014年4月之前。这个阶段胡某尚未满16周岁，不具备劳动权利能力与劳动行为能力，所以，他不是适格的劳动法律关系主体，因此，不适用劳动法。第二阶段为2014年4月以后，胡某已经年满16周岁，已是具备劳动法律关系主体资格了，可以适用劳动法了。
2.本案中哪些是劳动法律事实以及事实各自引起了劳动法律关系怎样的变化？
（1）胡某于2013年同羊毛衫厂签订劳动合同并不能引起劳动法律关系的产生，因为胡某当时只有15周岁，不具有劳动权利能力和劳动行为能力，其与羊毛衫厂签订的劳动合同无效。
（2）因为胡某与羊毛衫厂签订的劳动合同无效，所以在此期间调动工作、辞去工作均不能引起劳动法律关系的变更和消灭。
（3）胡某2014年3月与摩托车厂签订劳动合同引起了劳动法律关系的产生，因为此时，胡某已经满16周岁。
（4）2014年4月胡某被调到流水线车间，引起了劳动法律关系的变更。
（5）摩托车厂老板降低胡某的工资行为也引起了劳动法律关系的变更。
（6）2014年6月胡某车祸后回厂被调离原来的岗位，也引起了劳动法律关系的变更。
（7）2014年12月胡某与摩托厂终止劳动合同关系，引起了劳动法律关系的消灭。
案例回顾二
2012年7月，20岁的刘某在某宾馆招聘中，经考核被录用为服务员，宾馆与刘某签订了为期五年的劳动合同。合同条款之一是：“因宾馆服务业的特殊要求，凡被录用为本宾馆服务员的，不经公司批准在合同期内不得结婚；否则，宾馆有权提前解除合同。”刘某在合同签字时，对该条款比较犹豫，但考虑到找工作不容易，且五年后自己年龄也不算大，一般不耽误结婚。于是刘某与该宾馆签订了该劳动合同。2014年5月，刘某与其恋爱两年的朋友李某结婚。宾馆知悉后以此为由提前解除了与刘某的劳动合同，提前解除劳动合同的通知书写道：“鉴于刘某违约，宾馆通知刘某，决定自即日起解除与刘某的劳动合同，刘某应在本月内办理有关工作交接手续，领取本月份工资……”刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
请问：
根据《就业促进法》和《妇女权益保障法》的规定，该宾馆提前解除合同是否合法？为什么？
案例解析
该宾馆的行为违反了我国法律规定。我国《劳动法》对女职工实行特殊保护制度，《妇女权益保护法》与《就业促进法》也对妇女劳动权益的特别保护作了规定。《妇女权益保护法》第23规定，用人单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容；第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议，但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。《就业促进法》第27条也规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。上述这些规定属于强制性规范，任何用人单位都应当遵守，即使女职工同意所签订的劳动合同中的相关约定，该约定也是无效的。
因此本案中，宾馆的行为不合法。
案例回顾三
赵某于2013年7月大学毕业时到甲公司求职，公司提出先签订1年期劳动合同。试用期为4个月试用期内的工资为1200元/月，此后按2000元/月计算。赵某考虑就业难度，为获得该份工作就答应了上述条件。
请问：
1.赵某与甲公司双方自愿协商的劳动合同试用期可以任意延长吗？
2.赵某可以反悔约定，要求延长试用期期间的工资补偿吗？为什么？
案例解析
1.不可以。《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”这个规定是强制性的，用人单位不能以与劳动者自愿签约为由，任意延长劳动合同试用期。
2.可以。按照《劳动合同法》上述规定，赵某和甲公司签订的合同
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