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人员现状梳理及后备人员储备方案范文

（一）目的

为深入剖释各部门关键岗位人员的使用状况，确保人才梯队建设的稳

健性，人力资源部与各部门就关内部关键岗位人员的编制状况、工作内容、

胜任能力、稳定性、后备替补人选、培训发展方面等方面进行沟通及探讨，

谋求通过资源的有效投入，为实现部门中、长期部门人才战略目标。

（二）分析情况

部门范围：工程部、样板车间、五金打样车间、其他附属部门编制情

况：

●工程部

经理：杭立华代理主任：萧冠勇

工程师：韦金锋、徐龙伟、陶高怀、吴厚鑫、李润强、唐朝燕、黄世

昭、郑海

技术员：戴劲、谢平泉、田云凡、卢小龙、廖圣辉、雷自璇、何小玉、

冯俊杰、韦树兴、王

元毅、赵云松

打样员：胡世超、冯汉全、蓝凡杰、陈恩腾、陈剑、王启春、刘冠林、

汪泽良绘图员：黄成葵、莫燕妃、张金凤、黄蓉、帅韵婷、魏晓东肖霞文

员：邹梦萍秦玉园（待转岗）品检员：宋松涛司机兼采购：黄梓峰

●样板车间

主任：赵思亮组长：汤应中文员：曾建红工程师：李建林技术员：刘

江云

包装设计组：彭志刚、张培、何双

打样员：向春友、柏华英、马富香、付小兰、韦荣双、黄妙伦、邓月

红、李英、路肖宇送检员：何应潮

●五金打样

主任：马林林

打样员：卢进周、程来勋、刘宇、李金龙、谭金超、刘浩、罗伟枝、

韦光文、冯云铣工：张明生CNC：郭玉银线切割：梁宏秋

焊工：吕灿阳、伍太进、莫忠兴车工：鲁超、聂立文

●其他附属部门

36车间：

组长：欧武斌工程师：焦连清

技术员：陈满梅、王勇刚、廖进桥、廖春

37车间：李选秀

10车间研发：杭光升、马江涛、严横

总述：截止到2022年6月15日人数共计：86人

（二）关键岗位人员现状分析

姓名萧冠勇黄世昭郑海杭光升职位代理主任OEM组长工程师ODM组长

工程师工程师赵思亮主任业绩评估优势熟悉公司产品及物料技术能力较强

灵活、悟性高、技术能力强技术水平较高执行力强，包装设计技术良好五

金专业技术良好专业技术能力较强缺点技术方面欠缺缺乏管理水平结构开

发有待提升、资历尚浅管理水平待提升工作完成不彻底，较强存在遗留问

题缺乏管理水平缺乏管理水平尚可较强技术类人才管理类人才管理类人才

稳定性较强较强较强一般培养方向管理类人才设计或研发类人才设计或研

发类人才工程技术类人才马林欧武斌主任组长

（三）替代人员

1、萧冠勇后备：黄世昭需要提升管理水平及经验才能替补空

缺。2、黄世昭后备：对外招聘补充。3、郑海后备：

吴厚鑫4、欧武斌后备：焦连清5、杭光升后备：徐龙伟

6、赵思亮后备：汤应中7、马林后备：李金龙

8、其他人员的离职或流动将通过外部招募的方式解决。

（二）工程部门内最具培养价值的人员及需淘汰或调岗的人员

1、待培养的人员：戴劲、雷自璇、刘江云（技术员）；刘冠林、刘

宇（打样员）；肖霞（绘图员）；黄

梓峰（司机兼采购）

2、待转岗的人员：秦玉圆（注：因自身因素在文员岗位工作表现一

般，调配做绘图工作）

三、人力资源部需配合工程部完成的工作事项

1、针对性的招聘后备人员进行培养。（须考虑人员数量、质量及费

用）2、招聘35-40岁的资深工程师1-2名配置在ODM小组工作。

（二）建立工程部绩效考核机制

1、在工程部门自上而下建立各级人员绩效考核机制，真实衡量人员

工作现状及业绩水平。使收入分配有据可依。

（三）建立技术等级与薪资标准的匹配表

1、将工程部内各级职位进行等级细分和薪资细分，明确各职级或技

术等级的工资标准。2、通过在工程部建立《匹配表》为各研发小车间在

合理制定薪酬方面提供参照标准。

人力资源部

2022年6月16日