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从岗位到角色如何管理?

转眼间“变化”已经是一个不争的事实，无论企业还是人

才，都被裹挟进了这个时代前所未有的大变局之中。以至于如

今管理界的大咖们都纷纷出来写文章、开微课表态，从自己的

角度提出自己对管理学往何处去的观点，下面就是jy135网为

大家整理的从岗位到角色如何管理的经验，希望能够帮到大家。

觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!

但我在看完这么多对趋势的分析和判断，觉得这中间还是

缺了点什么，为了让有人不再迷茫，有人不再忽悠，有人不再

在忽悠中迷茫，我决定还是把我的想法继续展开一点点。

01、技术进步的时代特点

这个时代的技术进步，不再是某个单点的技术进步，而是

全方位成百上千甚至上万个技术进步被有机整合后形成的全面

进步，如果我们忽略了其中一点，就很可能会被这个时代淘汰。

如同以前的战争形态可以因为某个单一的技术革新而完全

改变，比如因为马镫的出现使得大规模骑兵作战得以实现，或

者火药的普及使得冷兵器时代结束，可是如今的战争再也无法

因为单点突破而改变，取而代之的是有无数个突破有机组成的

系统性革新，比如由美国发起的信息化战争，就是以信息化的

军队作为主要的作战力量，在全维空间开展的多兵种一体化战

争。

当我们把眼光放回到管理学的范围里，我们一样会发现在

若干个如今已经发生或即将发生变化的领域，无论是人才分析、

OKR、合弄制、平台化组织这样的具体实践，抑或是幂律分布、

内驱力这样的前提假设和理论贡献，还是实证管理这样的方法

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论贡献，都越来越清晰地呈现着一种大一统的趋势，这种趋势

应该是理论和实践的整合，是所有突破的有机结合。

02、最基本的变化

因此在这个时代，任何对单点突破的诠释都不足以让我们

去洞察管理所发生的变化，而是必然需要将理论、实践、方法

论放在一起去考察，使三者充分融合，而不是各自孤立。

这样的考察不是慢无头绪的，如果一定要从这一团乱麻中

间，找到一处线头，进而破解这个管理学的世纪之变，那我们

必定要回到管理学的源头去探寻差异的根源所在，这就是我们

如今几乎翻开任何一本人力资源的教科书前两章都绕不过去的

一个名词——工作分析。

工作分析基本就是泰勒的科学管理的自然延伸，在工作分

析中，任何一个岗位都被视作可以被分析为更小的颗粒的行为，

通过对这些行为的组合便可以形成相应的岗位，最后变成我们

每个人都或多或少会与之打交道的岗位说明书。

而破解之道，正在其中。结论似乎是耸人听闻的，因为这

套看似体系健全的方法有一个最危险的缺陷，他同时背叛了人

和组织。

对人的背叛相对更容易被发现，因为这套方法基于泰勒的

科学管理，因此其根基不是建立在人的基础上，而是建立在工

作的基础上，因此人的特性与需求并没有被考虑在这套方法之

中，因此动态的人与静态的岗位的适配变得十分困难，这点在

我们尝试用角色去诠释岗位的时候就会发现问题，比如大

卫·尤里奇每年都要在全世界宣讲一遍的HRBP(人力资源业务

伙伴)角色模型，就是尝试用角色去降低岗位的颗粒度。

然后我们将会发现，实际上一个人很难扮演好一个岗位所

要求的所有角色，比如我们可以设想有这样一个HRBP，他对

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代码有着炽热而浓烈的爱，但因为在组织中遇到发展瓶颈而转

身成了HRBP，但在BP的岗位上，他的代码能力无