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职员流失率

职员流失率确实是基本辞职职员占单位时刻内职员总数平均值的比例。月

职员流失率=职员流失人数/总职员数*100%。年度职员流失率=年度各月职员流失

率之和。年度职员平均流失率=年度各月职员流失率之和/12个月。

职员流失率分析

职员流失率分析的目的在于把握职员流失的数量，分析职员流失的缘

故，以便及时采纳措施。

一般而言，职员流失率能够用以下公式计算：

职员流失率=一定时期内〔通常为一年〕离开组织的职员人数÷同一时

期平均的职员人数×100%。

假定某公司有100人，该公司一年的职员流失率为3%，依据职员流失

率计算公式猜测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出

现了3个工作空位。但假如认真分析后发觉3%的职员流失率是由公司一小

局部人员的频繁流失造成的，比方讲程序员这一岗位一年中3人离开公司。

尽管流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。因此在利用职员流失

率进行分析时，既要从公司角度计算总的职员流失率，又要按部门、专业、

职务、岗位级不等分不计算流失率，如此才有助于了解职员流失的真正情

况，分析职员流失缘故。

如何落低公司职员流失率

因职员的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损

失。譬如讲是最重要知识技能的外流和小局部治理不及的流失。在这种情

况下，我们结合企业实际情况，制定落低职员流失率的改善措施，如下：

1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升职员加班费，使职员的

待遇在行业内有一定竞争力。关于现在企业的职员来讲，待遇是一种非常

现实的东西，企业想让职员卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，

估计是难以实现的。

2、严格操纵加班，劳动法规定每周工作时刻不超过44小时。

3、感情留人，从感情的角度进手，在企业制造一种让职员有家的感受，

往往会收到事半功倍的效果。

4、企业重视职员，加强人性化治理，提高职员福利。

5、事业留人，让职员成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才制造

施展才能和价值的环境，同时针对中高级治理人员和核心职员进行配股，

让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一

起，从而使他们稳定下来。

6、制度留人。建立一些科学的长期的鼓舞机制和约束机制。比方期权

鼓舞等。比方企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。

7、修订劳动合同，对做完3年以上的职员给予一定金额的奖励。

8、严把进人关，聘请适合企业的职员。

9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不

能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。

10、注重职员在职培训，建立人才培养机制，关心职员做好职业生涯

规划。

11、提高新进职员与团队、公司的融合速度。

如何落低销售人员的流失率

销售团队是公司开展的基石，不管是处于原始积存的企业，依然快速

开展中的企业，销售团队都关系到企业的存亡，因此销售团队的建设工作

一直是HR工作的重点，同时也是难点，特殊是如何落低销售人员的流失率

的咨询题，一直困扰着许多HR.如何落低销售人员的流失率，提高稳定性一

直是企业的全体HR的工作核心，以下方法能够借鉴：

一、聘请工作结合胜任力素养模型(正确寻到你要的业务员，把好聘请关)

你的企业需要什么样的业务员?具备哪些特性的业务员的最适宜你企

业的?这些标准哪里来的?这些尽对不是HR人员凭经验或者坐在办公室凭空

想象出来的，要寻到最适宜的人员，就要从内部的职员往寻模板。自己公

司内部优秀的业务员将是你最好的模板。

二、做好进职培训工作(研究一套适合企业的新职员课程体系，做好洗脑工

作)

聘请只是一切工作的开始，接下来的环节是要做好进职培训工作。通过进

职培训，要告诉你的职员，他在这家企业能得到什么?还有什么方法能够获

得这些收获，不人的经验是什么?他的个人目标能不能在这家公司得到实现?

他需要做什么努力?这些基本上新职员最关注的咨询题，你的培训为他解决

了这些咨询题了吗?不要随意的搞个什么企业文化、什么公司制度、什么业

务流程就随便结束你的新职员培训，那样，培训一结束，你就发觉有一半

的人选择离开了。

三、做好新职员跟进工作(定期做好职员恳谈会，建立内部沟通平台)

培训结束了，不要以为你的任务就完成了，后续的跟进也特不要害。

大伙儿都特不清晰，新业务员最轻易流失的时刻是进职前3个月，这三个

月是职员离职高危期，因此在这段时刻要