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浅谈中小企业的人力资源管理

摘要:进入21世纪尤其是我国加入WTO以来,国内的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中,国内、国际间的企业竞争愈演愈烈。人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来,成为企业生存与发展的核心竞争力。而我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段,存在着许多严重的问题,已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈,阻碍了中小企业的前进步伐。因此,进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。本文立足于21世纪我国中小企业人力资源管理面临的新形势,针对中小企业在人力资源管理上存在的问题,在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的必威体育精装版成果和有益经验的基础上,推陈出新,研究了中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策。在经济全球化的格局下,我国中小企业能否在激烈的竞争中脱颖而出,一个关键因素就是能否做好人力资源管理。人是最核心也是最关键的因素,人力资源是第一资源,也是特殊资源。人力资源管理作为企业战略管理最重要的组成部分,正日益受到企业的重视。文章在大量实证的基础上,剖析我国中小民营企业人力资源管理的薄弱环节,提出构建中小民营企业人力资源管理对策,以期对我国中小民营企业人力资源管理有一定的启发和促进作用。

关键词:中小企业;人力资源管理;企业文化;激励;对策一、引言

所谓中小企业,是根据企业固定资产、年营业额、上缴利税和企业员工规模划分的一类企业形态,当前一般是指那些固定资产低于1000万元、年营业额数百万至数千万元、企业员工

不足500人的企业。[1]据统计,截至2001年底,我国目前工商登记注册的中小企业有2930万个,中小企业总产值占我国每年GDP的50.5%,其销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的57%、43%和60%左右,中小企业还提供了大约75%的城镇就业岗位,是我国开拓国际市场的主要力量。

我国于2001年加入WTO后,中小企业迎来了新一轮的发展机遇与挑战。面对着全球化的市场竞争,我国中小企业也加快了拓展国际市场空间的步伐。特别是我国沿海地区的中小企业,他们利用各自的优势,采取各种策略,纷纷走上了国际化经营的道路。然而,在融入地球村进行国际化经营的过程中,中小企业面临着种种问题。这不仅包括外部日益激烈的国内、国际市场竞争环境,而且也包括限制中小企业发展的企业内部问题。限制中小企业发展的企业内部问题中最重要的是人力资源管理问题。

人力资源是一个广义的概念,主要是指如何有效充分地利用企业每个员工的才能,这就需要管理者有较高的管理水平。根据明茨伯格的观点,管理者扮演着高度相关的十种不同角色,它包括名誉首脑、领导者、联络者、监听者、传播者、发言人、企业家、混乱驾驭者、资源

分配者和谈判者。[2]但中小企业和大型企业的管理者在扮演十种角色时程度和侧重是不同的。中小企业的管理者最重要的角色是发言人,他们花费大量的时间处理企业的外部事务。如接待消费者、会晤银行家以及安排融资、寻求新的市场机会等;而大企业管理者关心的是诸如“怎样在部门之间合理地分配资源”等内部事务;从管理的内容来看,与大型企业管理者专门的部门管理活动相比,中小企业的管理者更可能是一个多面手,他们既要从事管理者相关部门发展战略的规划工作,又要频繁巡视一线员工的工作,因为中小企业管理者所控制资源的比例远远高于大型企业的同类管理者。他们既要对企业的发展进行战略性思考,又要从事较底层的监控工作。中小企业的特点决定了其管理者至关重要的作用,优秀的管理者可以使草变金,化腐朽为神奇。

二、中小企业人力资源管理的重要性

(一)环境激烈变化需要人力资源管理

加入WTO后,国际巨头抢滩中国,各种新兴商业业态的涌现,商业企业的重组,电子商务与网络时代的到来,在这新一轮的企业竞赛中,不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得赢得生存和发展的空间。

21世纪企业将面临“非连贯性”的新竞争环境,包括锐不可挡的经济全球化趋势,飞速发

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展的技术变革和创新,以及迅速变化的差异化顾客需求等。在这种条件下,传统的竞争优势,

如资金优势、规模经济、地方政府垄断等都是一时的,只有不断创新的先进管理,不断创新的产品、技术,不断超越他人的产品质量和服务才是使企业持续发展的保证,而这一切又全靠优秀的人才和人力资源管理。

(二)人力资源竞争力是企业的核心竞争力

所谓核心竞争力是具有价值优越性、异质性、难模仿性和不可交易性与难替代性。核心能力是使企业能持续开发新产品和拓宽市场的特性。[4]而技能与知识的结合,体现在企业的人力资源中,是形成企业核心能力的基础,是企业持续成长发展的决定性因素。组织内部的学习能力;技术的创新能力、把握顾客潜在需求的能力、应变能力、活用公司以外资源的能