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高承诺型人力资源管理与员工建言关系现状及存在的问题

员工建言作为企业经营与人力资源管理中的重要一环，在高承诺型人力资源管理的背景下，也衍生出新的生态与新的问题。对这一议题的现状与存在问题进行深入研究，有助于企业优化综合管理模式与路径、提升人力资源管理质量与效率。

一、高承诺型人力资源管理下员工建言的价值意涵

（一）企业层面：可为决策提供依据，提升科学性

高承诺型人力资源管理通过多重方式增强员工与企业建立长期联系的意愿，使员工在“公民心态”的指引下为企业积极建言献策。一方面，由社会交换理论出发，高承诺型人力资源可使员工对企业形成较高的感情关联性与建设主动性。此背景下的员工建言，是对企业发展具有较高价值的知识分享，可对企业决策形成具有极强实践意义的参考。另一方面，由资源理论出发，这一管理模式可以为成员个体带来更为充沛的工作支持与发展资源。基于此形成的员工建言，具备较强可操作性与现实意义，推动企业发展行稳致远。

（二）员工层面：可纾解负面情绪，提升积极性

高承诺型人力资源管理在企业日常经营实践中为员工营建出高支持度、高组织率的工作氛围。使员工在进行风险型、敏感型建言时大大降低压力感知。员工建言在平和、稳定的企业文化与企业环境下，可以受到较高重视，引发强大的影响与正向的反馈。根据资源保护理论，员工在工作实践中会积极搜寻、获取具备较高价值的工作资源。建言行为可以为员工舒缓压力，获得更多心理支持，并且获取更多工作支援。是以，员工建言可以大幅缓解企业成员的压力与负面情绪，提升其能动性与积极性。

二、高承诺型人力资源管理与员工建言关系现状与问题

（一）员工建言价值认识不足

部分企业虽具备向高承诺型人力资源管理方向靠拢的意识，但在员工建言的垂直细分层面缺乏价值认识与重要性感知。在传统意义上的企业信息获取，更多来源于对于外部宏观政治风向与地方行政动向的了解与关注，鲜少对内部员工情绪变动、工作状态、实践经验给予足够关注。然而员工作为站在企业一线的工作者，对于行业前沿态势的感知与企业经营实践的认识都有着更具有实际意义、更富有现实价值的体悟。然而，当下国内多数企业对于员工建言的重要性尚未具有足够关注与认知。

（二）员工建言机制尚未完善

高承诺型人力资源管理对企业诸多机制进行了变革与发展，但在现实经营层面，诸多企业并未将员工建言纳入针对性机制设置与优化的范畴之中。既有“员工信箱”等向上反馈渠道多流于表面，形式化成为当前阻碍员工建言发展的一大困厄。企业管理层对员工意见与建议的获取更多来源于主观揣度与私下的非组织性沟通，这种渠道的员工意见反馈具有较强偶然性与主观性，难以为企业经营管理与人力资源统筹形成具有较高价值的助益。

（三）员工建言实践缺乏执行力

当前，高承诺型人力资源管理在循序渐进的发展中，许多企业一线员工尚未感受到企业所提供的高承诺与高信任特质。这使得员工难以将自己与企业视为利益共同体，主动、自发地站在企业的视角，为组织发展给予更多关注、思考与建议。在较低的企业联结下，组织成员即使有高质量意见与建议，也会因对于建议风险的忖度、对于意见环境的考量等因素，放弃建言。较低的执行力，严重降低了企业获取员工建言、实施针对性优化的可能性。

三、高承诺型人力资源管理与员工建言关系优化路径

（一）优化员工建言管理机制

为使企业在高承诺人力资源管理实践中获取更优的员工建言，管理层应对员工建言进行更多机制保障。通过体制机制的优化，可以将员工建言常态化、高效化运作。在科学、合理的员工建言管理机制下，企业成员可更大程度上感受到高承诺型人力资源管理所带来的心理支持与工作支撑。意见信息收集、整合、反馈的一系列流程会大大增加员工建言的正向激励。更规范的管理机制有助于纾解员工提出问题质疑与优化方案时所承受的心理压力与现实顾虑，为其提供了更多建言献策的可能性。

（二）建构信息化员工建言通道

高承诺型人力资源管理为企业提供了更科学的信息采集方案。传统管理路径中“意见信箱”等既有员工建言通道，往往有着低效率、低反馈、低影响的“三低”特征。这使得企业难以及时获取有时效性、高价值的反馈信息，降低了企业内部信息流通的效率与质量。在高承诺理念下，企业在人力资源管理模块中应构建起高效流通的员工建言通道。由此，员工的意见与建议可以进行更为便捷的反映，也可以获取管理层更为快速的回应。

四、结束语

高承诺型人力资源管理作为当前企业管理的前沿方向，具有极强实践意义，为员工建言这一细分领域也带来诸多高价值启发。企业经营者应在日常管理实践中，推动高承诺型人力资源模式走深向实，对员工建言这一发展关键因素予以更多重视与利用。