酒店人才流失的原因与对策分析 开题报告.pdfVIP

毕业论文(设计)开题报告

题目：酒店人才流失的原因与对策分析

--以广州白云国际会议中心为例

一、课题研究的目的、意义

随着我国市场经济的发展和壮大，特别是旅游业的高速发展，作为旅游业三大支柱

产业之一的酒店业的竞争也越来越激烈。众所周知，酒店业是一个劳动密集型的服务性

行业，每天要跟客人打交道，要为人提供服务，因此“人”的竞争显得尤为重要。行业

要发展，人才是关键，谁能拥有具有竞争能力的人才，谁就能掌握主动权。而合理的员

工流动有助于企业的更新和活力再现、有利于淘汰不合格员工，引进高素质人才。但如

果员工的流动率过高，超过适当的比例，酒店缺乏一个较为稳定而忠诚的员工队伍的支

撑，则酒店必然面临较为严峻的市场竞争风险。据调查统计，北京、上海、广东等地区

的员工每年的流失率达30%左右，有的酒店甚至高达45%。酒店人才的流失不仅造成酒

店企业技能和经验的流失，品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁

到酒店的生存和发展。因此，如何才能有效防范和控制酒店人才流失、如何留住酒店人

才成为每个酒店企业获得竞争优势，得以持续、健康发展的关键，应引起重视并予以解

决。

对此，本课题将借鉴大量文献和实地工作考察来探讨广州白云国际会议中心人才流

失的原因，通过分析，研究其预防和解决对策，以达到有效改善酒店企业人才流失现状

的目的，并对其他酒店企业有借鉴的意义，以促使我国酒店业能走上更快更优质的发展

之路。

二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标

在国外，20世纪50年代末，美国的心理学家佛雷德里克·赫茨伯格（Fredrick

Herzberg）提出“双因素理论”，即保健因素和激励因素，保健因素是属于工作环境和

工作关系方面的因素，它对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。激

励因素是属于工作本身和工作内容方面的因素，它能带来积极态度、满意和激励作用，

包括：成就、赏识、挑战性的工作、工作责任，以及成长和发展的机会，按照其理论，

酒店管理者应该认识到保健因素是必须的，不过它一旦使不满意得到中和以后，就不能

产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩；1964年，美国著

名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH.Vroom）在其著作《工作与激励》

中提出“期望理论”，期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成目标，是

因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。其理论

告诉我们，当员工认为努力会带来良好的绩效评价，并且良好的绩效评价会带来组织奖

励，如奖金、加薪或晋升，能够受到激励进而付出更大的努力；1992年，美国罗森帕斯

旅游管理公司总裁罗森帕斯撰写的名为《顾客第二》的专著中，向“顾客就是上帝”的

传统观念提出挑战，认为“员工第一，顾客第二”是企业的成功之道，他认为只有把员

工放在第一位，员工才有顾客至上的意识；另外，国外酒店管理专家已提出将酒店传统

意义上的CS（customersatisfaction）战略向ES（employeesatisfaction）战略转

变，即员工满意战略，是指以员工满意为核心，最大程度地满足员工的合理需要，激发

员工的主动性和能动性，提高全员的运作能力，从而推动企业发展的战略；1995年，美

国著名管理学家西蒙和马奇用序数效应的方法对香港12家酒店的278名员工进行调查，

发现员工最关心的三个问题是影响工作满意度的重要因素，分别是职业发展机会、饭店

对员工的忠诚度和良好的工作报酬。

在国内，张娅在《现代饭店人才流失现象分析及对策研究》（天津大学管理学院，

2006.6）中提出21世纪是知识经济时代，知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源

是知识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源，在这种日

益激烈的竞争环境里，谁能吸引人才、留住人才、培养人才、使用好人才谁就能拥有市

场竞争的主动权，就拥有强大的核心竞争力。刘军《我国酒店业人员流失现象分析及对

策研究》（商业现代化，2007.7（中旬刊），总第509期）认为人才流失给酒店企业带来

积极的影响，但更多的带来的是消极，比如酒店员工的军心受到动摇、服务质量受到动

摇、增加酒店的培训成本。吕军、曹文继在《浅谈酒店员工流失的现状与原因》（内蒙

古财经学院学报（综合版），2008年，第6卷第4期）认为酒店员工